Magisterij – premalo za uspešno delo v Sloveniji?

Razrezali smo torto ter nazdravili s kozarcem šampanjca, ko sem uspešno magistrirala, pravi sogovornica, ki želi ostati neimenovana. »Bila sem zadovoljna, prevelikega veselja pa ni bilo, ker sem vedela, da me čaka dolgo obdobje pisanja prošenj in iskanja službe s skromnim upanjem na uspeh, saj sem z iskanjem poskušala že pred zaključkom študija, a ugotovila, da zanimanja za moja znanja ni veliko. Zaposliti sem se skušala že po diplomi, pa nikakor ni šlo.«



Zgodba sogovornice nakazuje, kako ravno na področjih, kjer ni povpraševanja po kadrih, ti dosegajo zelo visoko formalno izobrazbeno strukturo. Pogosto se namreč dogaja, da se mladi odločajo za nadaljevanje študija tudi zato, ker ne najdejo zaposlitve. Upajo, da bodo na ta način na svojem področju vendarle pridobili nekaj prednosti pred konkurenco, hkrati pa problematiko iskanja dela odložijo še za nekaj let. Prav podatek, da imamo nadpovprečno velik delež prebivalstva z dokončano terciarno izobrazbo, hkrati pa podpovprečen delež tovrstnega kadra v gospodarstvu, kaže, da nekaj ni v redu. Del krivde sicer lahko pripišemo izobraževalnemu sistemu, ki proizvaja prevelik delež kadra, po katerem ni povpraševanja, del pa gospodarstvu in državi. Kajti na področjih, kjer povpraševanje po terciarno izobraženem kadru vendarle obstaja, pa imamo v Sloveniji zelo velik delež visoko izobraženih ljudi, ki zaposlitev najde v tujini. Slovensko gospodarstvo na tem področju očitno ni sposobno dovolj močno konkurirati nekaterim drugim državam, pri čemer ga ovira tudi slovenski davčni sistem.



Zaenkrat je problematično predvsem to, da se zelo malo tovrstnega kadra po nekaj letih vrne domov, mnogi se v tujini ustalijo in ustvarijo nov dom. To pomeni, da Slovenija nosi zgolj stroške izoblikovanja tega kadra, ne pa tudi koristi. Pri tem se je treba vprašati, ali je smiselno, da mladi vedno dlje ostajajo v izobraževalnem sistemu, ne da bi vstopili na trg dela, in tako v obdobju, ko so na višku svoje kreativne moči, te ne izrabljajo tudi za konkretno delo. Prav zaradi problematike priprave posameznika na delovno mesto prevelik delež mladih po vsej Evropi (pa tudi marsikje drugje po svetu) v najbolj kreativnih letih prispeva premalo k skupni blaginji; prevelik ostaja delež mladih, ki predolgo iščejo svojo prvo zaposlitev.
 

Delodajalci iščejo že izdelan kader?

»Seveda iščem tudi izven svojega ozkega področja,« nadaljuje sogovornica, »a kljub temu da sem za mnoga dela prepričana, da bi se jih lahko naučila v zelo kratkem času in jih zelo dobro opravljala, me delodajalci zavračajo, ker iščejo nekoga, ki že ima izkušnje s podobnega delovnega mesta.«



Podobno tožbo je med iskalci zaposlitve pogosto slišati; delodajalci niso pripravljeni vlagati v izobraževanje novih kadrov, premalo pa vlagajo tudi v tiste zaposlene, ki jih že imajo.
 

Izobraževanje v okviru podjetja

Kljub temu da so krilatice o znanjih in spretnostih človeških virov kot konkurenčne prednosti posameznega podjetja v javnosti tako rekoč stalnica, pa raziskava OECD kaže, da le majhen delež gospodarstva vlaga omembe vredna sredstva v izobraževanje svojih zaposlenih. V nekaterih podjetjih poslovodstvo pri tem celo ovira strah, da bodo z dodatnim izobraževanjem ali napotitvami na zunanja izobraževanja povečali možnost, da jih bodo zaposleni nato zapustili, saj si bodo z boljšimi znanji lažje našli boljšo zaposlitev pri drugem delodajalcu. A morda bi moralo vodilne bolj kot to, da jih bodo zaposleni po izobraževanju morda zapustili, skrbeti, kaj se bo zgodilo, če zaposlenih ne bodo izobraževali, ti pa bodo pri njih ostali.



Raziskava družbe Deloitte (Millennial Survey, 2016) je sicer pokazala ravno nasproten učinek. Zaposleni, v katere podjetje vlaga in katerim omogoča dodatno izobraževanje, čutijo, da jim to delovno mesto omogoča razvoj in napredek, hkrati pa so delodajalcu tudi hvaležni, kar povečuje njihovo lojalnost in zmanjšuje možnost za odhod k drugemu delodajalcu. In ravno možnost razvoja je ob višini plače eden najpomembnejših dejavnikov pri izbiri delodajalca, zato dobri kadri ostajajo pri delodajalcu, ki jim omogoča osebni in strokovni napredek. Seveda pa izobraževanja povečajo tudi učinkovitost zaposlenih, kar je njihov osnovni namen.

Eno od podjetij, ki močno verjame v smiselnost izobraževanja svojih zaposlenih, je družba BSH Hišni aparati. O tem, da bi bolje izobraženi zaposleni lahko prebegnili k drugim delodajalcem, Alenka Grašič, asistentka vodstva pravi: »Dejstvo je, da je trg dela dinamičen in odprt, kar pomeni, da se lahko vsak posameznik vanj svobodno vključuje in prehaja od enega delodajalca k drugemu po lastni presoji. Motivi in razlogi za odhod k drugemu delodajalcu so različni, med pomembnejše gotovo spadata kultura podjetja in kakovost odnosov v delovnem okolju. Trdno verjamemo v sistematično izobraževanje in vlaganje v zaposlene kot ključno konkurenčno prednost, saj vsako podjetje, če je usmerjeno v prihodnost in želi biti dolgoročno uspešno, nujno potrebuje usposobljene in kompetentne zaposlene.« V podjetju torej stavijo na to, da bodo najboljši zaposleni tudi zaradi nenehnega procesa izobraževanja raje ostali v podjetju.



V podjetju BSH te spretnosti in znanja gradijo sistematično. Pravijo, da osnovno ogrodje njihovih izobraževalnih aktivnosti tvorijo razvoj voditeljstva, usmerjenost v osvajanje agilnih in vitkih načel ter zdravje zaposlenih: »V okviru internih izobraževanj zagotavljamo zaposlenim programe v obliki skupinskih treningov, ki obsegajo tako strokovne teme kot teme s področja veščin. Strokovni treningi se nanašajo na izboljšanje funkcionalnega znanja, ki ga posameznik potrebuje za kakovostno opravljanje svojega dela na specifičnem področju (prodaja, razvoj, kakovost, proizvodnja, kadri, nabava, IT, kontroling, marketing, tehnologija itd.), in skupine so strukturirane glede na specifiko dela. Na delavnicah za razvoj mehkih veščin, kot so na primer obvladovanje medosebne komunikacije, reševanje konfliktov, opolnomočenje za zdrav način življenja in medgeneracijsko sodelovanje, pa so zaposleni vključeni v mešane skupine, ne glede na naravo dela, ki ga opravljajo,« pravijo. Večina tovrstnih izobraževanj poteka znotraj podjetja, eksterna izobraževanja pa izvedejo takrat, ko gre za specifične teme, ki jih ni mogoče zagotoviti znotraj podjetja in so relevantne le za posameznike.

Morda del razloga močni naklonjenosti izobraževanju leži tudi v dejstvu, da je družba del mednarodnega koncerna BSH Home Appliances Group. V okviru matičnega podjetja obstaja tudi BSH Akademija, ki pravzaprav deluje na dveh ravneh; najprej na ravni korporacije in predstavlja sklop raznolikih treningov (skupinskih in spletnih) za zaposlene globalno. Za oblikovanje, organizacijo in objavo teh programov na spletnem portalu je odgovoren centralni tim BSH Academy. »Na lokalnem nivoju pa na eni strani zagotavljamo tam, kjer je to smiselno, ustrezen prenos teh znanj v naše specifično okolje, hkrati pa razvijamo in uvajamo lastne nove programe po meri in za naše potrebe. Znotraj lokalne BSH Akademije deluje tudi BSH Izobraževalni center z namenom prenosa internih znanj na sodelavce, izvajalci pa so naši zaposleni, vodje in strokovnjaki na posameznih področjih. Korist obeh ravni akademije je nedvomno sistematično in strukturirano oblikovanje izobraževalnih vsebin, povezano s strategijo, cilji in trendi, z namenom enotnega posredovanja znanj in dviga kompetenc zaposlenih lokalno in globalno,« še dodaja Alenka Grašič.
 

Neskladnost na delovnem mestu

Razkorak med izobrazbo in potrebami gospodarstva pa ni očiten zgolj pri iskanju dela, pač pa tudi pri tistih, ki delo že imajo. Poročilo Umarja ugotavlja, da ima v Sloveniji med delovno aktivnimi prebivalci dobra četrtina neustrezno raven izobrazbe glede na delovna mesta, ki jih zasedajo. Večina ima previsoko izobrazbo in delež takšnih se le še povečuje. Prav tako se povečuje delež mladih s terciarno izobrazbo, ki so zaposleni v poklicih, za katere te izobrazbe ne potrebujejo. Tudi tu torej naletimo na nesmotrno izrabo vseh virov – izobraževanje je namreč izjemno velik strošek.



Umar v poročilu navaja, da mnogim zaposlenim primanjkujejo predvsem nekatera znanja in spretnosti, kot so socialne in verbalne spretnosti, sposobnost logičnega sklepanja, ter veščine, ki so povezane z načinom dela, na primer sodelovanje, prilagodljivost, vestnost, samostojnost …

To so znanja in veščine, ki jih mora zaposleni običajno pridobiti sam, več pa bi lahko naredila tudi podjetja, da bi pridobivanje teh spretnosti olajšala.

Dr. Daša Farčnik z ljubljanske ekonomske fakultete je bila del skupine, ki se je ukvarjala prav z razkorakom med spretnostmi in znanji posameznikov ter zahtevami delovnih mest, ki jih opravljajo, in pravi: »To je pomembno spremljati in analizirati ter sistematično odpravljati, kajti v primeru neujemanja je posameznik manj produktiven, ima nižjo plačo, je manj zadovoljen in manj pripaden organizaciji, neujemanje pa tudi negativno vpliva na splošno počutje posameznika.«

Pojasnjuje, da je možno opredeliti več različnih neujemanj med pridobljeno izobrazbo in zahtevami delovnega mesta. Na primer, neujemanje stopnje izobrazbe posameznika in zahtevane stopnje izobrazbe za opravljanje dela (tako imenovano vertikalno neujemanje) kot tudi neujemanje področja izobrazbe in s tem specifičnega znanja tega področja in zahtev delovnega mesta (tako imenovano horizontalno neujemanje), pojavlja pa se tudi kombinacija obeh.



»Prav o tem smo se med drugim spraševali s sodelavci na ekonomski fakulteti v okviru projekta Merjenje učinkovitosti sistema izobraževanja in usposabljanja za izboljšanje usposobljenosti izobraževalcev odraslih 2013–2015. Na podlagi podatkov Programa za mednarodno ocenjevanje kompetenc odraslih, v katerega je bila v letih 2014 in 2015 vključena tudi Slovenija, ugotavljamo, da je delež preizobraženih oziroma prekvalificiranih posameznikov, torej tistih, ki imajo višjo stopnjo izobrazbe, kot bi bila potrebna, če bi se prijavljali na svoje delovno mesto, v Sloveniji nekje v sredini razvrstitve držav, ki so sodelovale v programu in znaša 26 odstotkov. Sicer je delež preizobraženih največji v Franciji, kjer ima 42,5 odstotka zaposlenih višjo stopnjo izobrazbe, kot bi bila potrebna, če bi se še enkrat prijavljali na svoje delovno mesto. Sledijo jim zaposleni v Rusiji (38,5 odstotka), na Irskem (38,3 odstotka), v Združenem kraljestvu (36,6 odstotka), Španiji (36,5 odstotka) in na Japonskem (36,11 odstotka). Najmanj preizobraženih pa je v Italiji (19,6 odstotka), na Finskem (21,7 odstotka), Nizozemskem (22,3 odstotka), v Belgiji (23 odstotka) in na Slovaškem (22,5 odstotka). Največji delež ujemanja je na Slovaškem (73 odstotka), sledita Poljska (66 odstotka) in Češka (65 odstotka).
 

Vseživljenjsko učenje

Da se izobraževanje z vstopom na trg delovne sile ne konča, je v teoriji sicer jasno skoraj vsakomur, žal pa podatki kažejo, da v praksi v Sloveniji to še vedno ostaja prevladujoč način. Dodatna znanja in veščine mnogi osvajajo le spontano z delom, ne pa načrtno z dodatnimi izobraževanji in pridobivanjem novih znanj in veščin. Velik del je torej prepuščen samoiniciativi vsakega posameznika, pri čemer pa po podatkih Svetovnega gospodarskega foruma ne blestimo, saj se na lestvici držav EU po izobraževanju zaposlenih uvrščamo šele na 17. mesto. A tudi pri nas obstajajo podjetja, ki se pomembnosti izboljševanja človeških virov še kako zavedajo in zato ustanavljajo interne programe za izobraževanje in napredek svojih zaposlenih.
 

Izobraževalni sistem – gospodarstvo

Dr. Daša Farčnik poudarja, da neujemanja med znanjem oziroma spretnostmi posameznika in zahtevami na delovnem mestu posredno kažejo tudi na možne vrzeli v institucionalni ureditvi trga dela in izobraževalnega sistema: »Če najprej pogledamo nekoliko širše, je pomembna institucionalna ureditev. Tako na primer bolj rigiden trg dela in bolj restriktivno zakonsko varstvo pred odpovedjo povečujeta neujemanja.« Sogovornica pojasnjuje, da imajo države, kjer je poklicno izobraževanje sestavni del splošnega izobraževalnega sistema, v povprečju nižje deleže podizobraženih delavcev. »Velikost neujemanja je odvisna tudi od konkurence na trgih blaga in storitev. Je pa neujemanje manjše, če je vstop podjetij na trg manj omejen in je insolventna zakonodaja urejena tako, da je izstop podjetij omogočen in kratkotrajen,« še dodaja dr. Farčnikova.


 

Evropska podjetja zaostajajo

Prav razsežnost te vrzeli med izobrazbo in potrebami delovnih mest je tisto, kar je po raziskavah ključno, da evropska podjetja zaostajajo za ZDA, kjer je ta vrzel manjša. A preprosto ustvariti sistem po željah delodajalcev seveda dolgoročno ne bi bila smiselna poteza. S tem se strinja tudi dr. Farčnikova. »Zavedati se moramo, da je napovedovanje znanj in spretnosti, ki jih bodo podjetja potrebovala čez nekaj let, lahko težavno. V industriji 4.0 bodo pomembno vlogo pri zagotavljanju spretnosti zaposlenih imela podjetja, kajti enostavno ne bo moč čakati, da bodo mladi tisti, ki bodo imeli ustrezne spretnosti, pridobljene med izobraževanjem. Tako bo usposabljanje in izobraževanje na delovnem mestu postalo še pomembnejše. Imajo pa pomembno vlogo tudi posamezniki, ki morajo biti motivirani za nadaljnje izobraževanje in so pripravljeni na pridobivanje novih znanj. Takšne spodbude pa so pomembne tudi s strani države, ki mora z ustreznimi podpornimi mehanizmi skrbeti za okolje, ki spodbuja vseživljenjsko učenje na eni strani in sistematično sodelovanje med izobraževalnimi inštitucijami in gospodarstvom na drugi. Sodelovanje je tako ključno pri zmanjševanju razkoraka,« poudarja sogovornica.
 

Vpetost v globalno gospodarstvo

Omenjeni razkorak (p)ostaja izziv v mnogih državah sveta, ki pa se med seboj razlikujejo tudi glede na to, kako so vpete v mednarodne gospodarske tokove. V Sloveniji prav zaradi vpetosti v mednarodne proizvodne verige nastajajo mnoga delovna mesta, a tudi zaradi tega se dogaja, da del gospodarstva išče le poceni delovno silo, za katero je izobrazba nepomembna.
Izobraževalni sistem in gospodarstvo bosta morala skupaj (s sodelovanjem vsakega posameznika) poskrbeti, da bomo v prihodnosti znali svoje potenciale vedno bolje izkoristiti. A pri tem se moramo vprašati tudi, kaj kot država želimo postati. Kajti prilagajanje izobraževalnega sistema zgolj trenutnim potrebam trga dela nas bo pripeljalo le v položaj podizvajalcev z nizko dodano vrednostjo. Če želimo preiti v visoko produktivno gospodarstvo, pa bo treba vseživljenjsko izobraževanje zastaviti še bolj resno, predvsem pa poskrbeti, da bo izobraževalni sistem nudil široka znanja in spodbujal tudi kreativnost hkrati s pravimi tehničnimi znanji in veščinami. Brez visoko usposobljenih kreativnih posameznikov, ki bodo skrbeli za inovacije na različnih področjih, se ne bomo mogli povzpeti znotraj verig vrednosti na višja mesta z višjo dodano vrednostjo.