Dobrodošli na krovu, kaj lahko storimo za vas?

Delovno okolje postaja čedalje kompleksnejše, izzivi v njem nič lažji. Tega se zavedamo tudi v Delovi medijski hiši, zato tokrat v izboru za Podjetniško zvezdo leta 2018 v ospredje postavljamo kadre. Dejstvo je, da podjetja potrebujejo nove pristope pri upravljanju človeških virov. Toda kakšni so ti pristopi? To je verjetno vprašanje za milijon dolarjev.

Produktivni manj kot trideset ur na teden

Produktivnost v ZDA na leto zraste za približno en odstotek, čeprav zaposleni vsako leto delajo večje število ur. Raziskava britanskega podjetja Sage People med 3500 zaposlenimi v zasebnem sektorju v Veliki Britaniji, ZDA in Kanadi je pokazala, da se tretjina vprašanih počuti produktivne manj kot trideset ur na teden. Skrb vzbujajoče je tudi, da se je povprečno število dni zaposlenih na dopustu od leta 2000 do leta 2016 zmanjšalo za kar štiri dni, kar še povečuje pritisk na zaposlene. Več dela tako očitno ne zvišuje produktivnosti.

"Slovenska podjetja se zavedajo svojih potreb na področju delovne sile in so tudi zelo dobro seznanjena s potrebami in željami zaposlenih. Zavedanje o pomembnosti dobre izkušnje na delovnem mestu tako pri nas obstaja."

Strokovnjaki zadnji čas čedalje pogosteje poudarjajo holistični pristop. Takšen, ki se ne osredotoča zgolj na ukrepe za večjo vključenost zaposlenih, ampak upošteva celotno izkušnjo na delovnem mestu, od prvega razgovora za novo delovno mesto do odhoda v pokoj. Čeprav večina meni, da je tako pri izkušnji na delovnem mestu kot pri kulturi podjetja pač vselej govor o brezplačnih kavah in namiznem nogometu, pa še zdaleč ni tako. Kot je pred kratkim dejala mlada podjetnica Natalie Korotaeva, izvršna direktorica Tabsandspacea, je kultura podjetja »to, kar zaposleni počnejo, ko jih nihče ne gleda«. Izkušnja pa je vse to, kar v svojem življenju povezujemo z delom.

Kadrovski kongres

Kako na vas vpliva delo?

Ali zaradi službe slabo spimo? Ali smo pred odhodom v službo pod stresom, ker ne vemo, kaj nas čaka? Imamo na delovnem mestu možnost učenja, osvajanja novih veščin? Smo osamljeni? Se počutimo kot pomemben del podjetja? Moramo za dosego delovnih ciljev opravljati monotona dela, ki bi bila lahko avtomatizirana? Vemo, kakšni so naši cilji? Nas delo dolgočasi? Je delo v skladu z našimi vrednotami? Imamo za svoje delo podporo preostale ekipe? Nas delo izčrpava? 87 odstotkov vprašanih zaposlenih v raziskave Sage People dobro izkušnjo na delovnem mestu povezuje z višjo produktivnostjo, 92 odstotkov takšnih je v mlajši generaciji, tisti, ki so rojeni po letu 1980. Do leta 2020 pa bo polovica celotne delovne sile prihajala iz te generacije.

Zaposlene obravnavati kot stranke

»Nove generacije si želijo biti del nečesa smiselnega. Želijo si delati v organizaciji, ki je demokratično vodena, kjer sta njihovo delo in mnenje cenjena in imata vpliv. Skoraj 40 odstotkov anketirancev meni, da je demokratičen pristop pomembna lastnost dobrega vodje. Delodajalci, ki dosežejo to ravnovesje, bodo pridobili predanost in zvestobo svojih najbolj nadarjenih kadrov. V to sem prepričana,« nam je dejala Barbara Žibret Kralj, direktorica in partnerica Deloitte Slovenija.

Raziskave kažejo, da je najpogostejši razlog za odhod kadrov z novega delovnega mesta v prvih šestih mesecih neučinkovito vkrcanje na krov ladje. Tisti, ki so šli skozi dober proces vkrcanja (onboarding), so za 11 odstotkov bolj produktivni od tistih, ki čez postopek niso šli.

Njena kolegica Metka Mežnar pa k temu dodaja: »Izkušnja zaposlenih mora biti v našem podjetju enaka uporabniški izkušnji, torej tisti, ki naj bi jo z Deloittom imele naše stranke. Če ponujamo vrhunske in kakovostne storitve, prilagojene zahtevam in potrebam naših klientov, je prav, da podobno ravnamo tudi znotraj podjetja. Verjamem, da bomo komunikatorji v prihodnjih letih pri tem odigrali pomembno vlogo. Grajenje odnosov znotraj organizacije je ključno, predvsem pa je trajnostno, zato sem prepričana, da je učinkovita, kreativna in odzivna interna komunikacija ključna pri izkušnji na delovnem mestu.«

Izkušnja na delovnem mestu je prioriteta

Čeprav se podjetja zavedajo pomembnosti izkušnje na delovnem mestu (80 odstotkov zajetih v Deloittovo raziskavo), pa jih le 22 odstotkov meni, da so pri zagotavljanju dobre izkušnje na delovnem mestu tudi uspešni. Polovica vprašanih jih navaja, da na to še niso pripravljeni. Kadrovski oddelki tako po mnenju Deloitta izkušnje na delovnem mestu še ne jemljejo kot prioritetne naloge in pogosto ta problem rešijo z letnimi anketami o vključenosti.

»Izkušnja zaposlenih mora biti v našem podjetju enaka uporabniški izkušnji, torej tisti, ki naj bi jo z Deloittom imele naše stranke.«

To je marsikdaj povezano s pomanjkanjem sredstev za uvajanje sprememb. Na voljo so namreč že marsikatera orodja, s katerimi se lahko merijo zadovoljstvo in cilji zaposlenih v danem trenutku, da se jim olajša korake do uresničevanja njihovih ciljev, a podjetja običajno nimajo dovolj ljudi ali finančnih sredstev, da bi se s tem ukvarjala. Tista podjetja, ki so že ustvarila delovna mesta na najvišjih ravneh vodstva, ki naj se ukvarjajo z izkušnjo na delovnem mestu, pa niso uspešna pri tem, da prepričajo preostale člane vodstva in predvsem vodje timov, da zagotavljajo dobro izkušnjo na delovnem mestu, po tem, ko enkrat odkrijejo, kaj so težave posameznih zaposlenih.

Kljub temu se po besedah Žibret Kraljeve podjetja v Sloveniji zavedajo svojih potreb na področju delovne sile in so tudi zelo dobro seznanjena s potrebami in željami zaposlenih. »V Sloveniji zavedanje o pomembnosti dobre izkušnje na delovnem mestu obstaja.«

Kadrovski kongres

Mladi z nerealnimi pričakovanji

Včasih pa so dileme tudi zelo težko rešljive. Recimo pričakovanja o začetni plači. Kot pojasnjuje Žibret Kraljeva, so na podlagi zadnjega Deloittovega poročila ‘Prvi koraki na trgu delovne sile’ za leto 2018 zaznali, da pričakovanja glede začetne plače niso realna. »Pričakovanja pogosto presegajo mediano plače v Sloveniji. V Sloveniji bi mladi za prvo plačo želeli 1300 evrov neto, kar je za nekoga brez delovnih izkušenj in na začetku kariere precej nerealno, predvsem glede na to, da so hkrati ti isti mladi mišljenja, da ne verjamejo, da so ustrezno usposobljeni za delo takoj po končanem izobraževanju. To je po mojem odsev nerealne in izjemno visoke samopodobe mladih in prvih iskalcev zaposlitve.« Sogovornica daljše preživljanje časa na delovnem mestu opaža predvsem pri mladih. »Razlog, da v Deloittu mladi na delovnem mestu preživijo več ur, kot je predvideno, je lahko zelo preprost. Sami razpolagajo s svojim urnikom, delo pa mora biti »na koncu dneva« narejeno. Če jim torej ustreza, da po kosilu v družbi kolegov spijejo še kavo ali morda niso jutranji tip človeka, nadrejeni v tem ne vidimo nikakršnih težav, če je projekt izpeljan po najvišjih standardih in v dogovorjenih časovnih okvirih.«

Holistični pristop

Tako predstavniki različnih generacij kot tudi posamezniki istih generacij imajo različne potrebe in se različno odzivajo na delovna okolja. Marsikatero podjetje pa različna področja izkušnje na delovnem mestu obravnava preveč ločeno, torej imajo programe, ki merijo uresničevanje ciljev in pričakovanj, vključenost, raznolikost, dobro fizično in psihično počutje itd., ne znajo pa vzpostaviti enega okvirja za celotno sliko o posamezniku.

»Ali nov sodelavec ve, kje lahko pusti svoje osebne stvari, ali mu gesla za dostope do naprav, ki jih bo uporabljal, delujejo, kje in kdaj lahko poje obrok, ali lahko zapusti delovno območje, ali je bil predstavljen sodelavcem, kakšni se mu zdijo nadrejeni, kakšen sprejem je doživel pri sodelavcih ...«

Zaposleni namreč na drugi strani vseh teh programov in anket, ki jih izpolnjujejo in se vanje vključujejo ali ne, ne vidijo kot ločenih, ampak vse povezujejo z enotno izkušnjo na delovnem mestu. Vse, kar se jim dogaja na delovnem mestu in kako to vpliva na njihovo zasebno življenje, je zanje izkušnja, če se jim dogaja več negativnih dogodkov kot pozitivnih, bodo delovno mesto, vsaj tisti najbolj talentirani, prej ali slej zapustili. Tako kot v vsakodnevnem življenju pa tudi na delovnem mestu veliko šteje prvi vtis. Kako podjetje rekrutira in sprejme novega zaposlenega ter ga uvede v podjetje in na delovno mesto, izjemno vpliva na to, ali bo kandidat ostal na delovnem mestu ali ga bo zapustil. Raziskave kažejo, da je najpogostejši vzrok za odhod kadrov z novega delovnega mesta v prvih šestih mesecih neučinkovito vkcranje na krov »ladje«, kar v angleščini imenujejo onboarding process. Tisti, ki so šli skozi dober proces vkrcanja, so za 11 odstotkov bolj produktivni od tistih, ki čez postopek niso šli. Dober proces vkrcanja se začne že na razgovoru za zaposlitev, kjer mora delodajalec dobro predstaviti podjetje, njegove vrednote in kulturo. Kasneje, na prvi dan delovnih obveznosti novega sodelavca in vse do enega leta zaposlitve, so kadrovski službi lahko v pomoč različni digitalni pripomočki, ki novega sodelavca vodijo skozi vkrcanje.

Kadrovski strateg Stijn De Groef, danes izvršni direktor in soustanovitelj Talmunda, vodilne aplikacije za proces vkrcavanja, je za Svet kapitala pojasnil, kaj vse šteje za zaposlenega v prvem tednu: Ali je bil postopek podpisa pogodbe pravilen, ali ve, kje lahko pusti svoje osebne stvari, ali mu gesla za dostope do naprav, ki jih bo uporabljal, delujejo, kje in kdaj lahko poje obrok, ali lahko zapusti delovno območje, ali je bil predstavljen sodelavcem, kakšni se mu zdijo nadrejeni, kakšen sprejem doživi od sodelavcev ...

»Vsekakor so to stvari, o katerih se je mogoče v živo pogovarjati tudi z nadrejenim, a vse pač ne gre, ker je zaposlenih včasih preprosto preveč. Tudi sicer je koristno, da se to zabeleži digitalno, da se lahko tudi kasneje analizira in obdeluje. Ankete o ocenjevanju nadrejenih pa morajo biti anonimne in so namenjene temu, da se nadrejene opozarja, če s prišleki ne ravnajo dovolj skrbno oziroma če se dogajajo napake, ter da pri težavah oseba iz kadrovske službe vskoči in pomaga. Ankete o zadovoljstvu enkrat na leto zagotovo niso dovolj, ampak morajo biti merjene konstantno. Skozi aplikacije je to zelo hitro in enostavno. Kasneje, v prvem mesecu, je za zaposlene pomembno, da so seznanjeni s cilji, ki jih morajo dosegati, in s tem, da imajo na voljo vsa razpoložljiva orodja za doseganje ciljev. Če tega nimajo in ne vedo, kam se obrniti za pomoč, bo to zanje pomenilo zelo negativno izkušnjo, prav tako je zaposlenim, tako delavcem v tovarni kot menedžerjem, pomembno, da lahko izrazijo mnenje o celotni izkušnji na delovnem mestu,« razlaga Stijn De Groef, ki je bil pred lastno podjetniško potjo kadrovski strateg in je več let deloval tudi v Sloveniji, kjer je vzpostavljal kadrovsko prakso v podjetju Goodyear Dunlop. »Spremljanje zaposlenih in njihovega počutja mora biti enako dovršeno, kot je ravnanje s strankami.«

Kadrovski kongres