Z igro do službe?

Kupi s stotinami življenjepisov in prijav za delovno mesto, težko delo za kadrovsko službo in morda tudi negotov izid – bo pri tem načinu izplaval na površje najprimernejši kandidat? Kaj, če bi vam pri tem raje pomagala igra?

Zakaj računalniške igre tako zasvojijo mlade? Ker ob pritiskanju tipk igra pritiska na naše prvinske vzvode motivacije in zadovoljstva. Ljudje se radi igramo in to že nekaj časa spretno izkoriščajo prodajalci; v prodajnih tehnikah uporabljajo prijeme iz iger in nas tako motivirajo k želenemu ravnanju. Ugotovili so, da prijemi, ki nas pritegnejo, da še naprej igramo računalniško igro, delujejo tudi, da več kupujemo. Večina nas rada premaguje zastavljene izzive, napreduje po stopnjah, zbere komplet itd. Uporaba prijemov iz iger v neigralnih okoljih se imenuje igrifikacija.

V Sloveniji je primer igrifikacije igra 7 samurajev, pri kateri se razkrijejo številne osebnostne značilnosti sodelujočih.

Če ima vaš otrok doma album Goremania, v katerega lepi sličice, ki jih pridobivate z nakupi v Šparu, in vas to prepriča, da zavijete v Špar namesto v drugo trgovino, je to lep primer izkoriščanja igrifikacije. Pred leti je v Sloveniji odlično izkoristil igrifikacijo Petrol za prodajo kompleta nožev; z nakupi pridobljene nalepke ste menjali za popuste pri nakupu nožev. Pri tem ste imeli na voljo tudi stojalo z razdelki za vsak nož, kar je motiviralo ljudi, da so zbrali celoten komplet. Slovenci smo tako besno kupovali nože, kot da jih prej sploh nismo imeli. Bi prodali toliko nožev, če bi jih preprosto postavili v prodajalno in označili z ustreznimi popusti? Prav gotovo ne. Čeprav se zdi, da zbiranje nalepk zahteva dodaten čas, nas prav to žene, da zberemo vse; naprej vse nalepke za nakup noža, nato vse nože za dopolnitev kompleta.

Pixabay

Te prijeme zdaj uporabljajo tudi zaposlovalci. V zadnjih letih je čedalje več primerov, ko so se delodajalci na lovu za primernimi kadri namesto običajnih oglasov in prebijanja skozi stotine življenjepisov tega lotili kar s pravo računalniško igro.

Igra za pet milijonov dolarjev

Eden večjih svetovnih zaposlovalcev je za izdelavo računalniške igre namenil več kot pet milijonov dolarjev, njen namen je delovati kot oglas, ki naj bi pritegnil potencialne kandidate za službo. Ta delodajalec je ameriška vojska; po ideji podpolkovnika Caseyja Wardynskija so razvili odlično strelsko in taktično igro ter jo ponudili brezplačno, s spodbudo, naj vsak pritegne k igri prijatelje. Z odzivom so bili tako zadovoljni, da so porabili še pet milijonov dolarjev za vzdrževanje in nadgradnje igre, ki služi več namenom. Kot privlačna igra, ki prikazuje vojaško bojevanje kot vznemirljivo dogodivščino, privablja mlade, da se odločijo za vojaški poklic. Hkrati je dovolj realistična in vsebuje številne vidike vojaškega življenja, da mladim dovolj natančno prikaže delo vojaka, da dobijo boljšo predstavo, zaradi česar naj bi se po podatkih ameriške vojske manj tistih, ki jim je bila igra povod za prijavo v vojsko, pozneje odločilo, da to ni zanje, in zgodaj zapustilo poklic.

Francosko poštno podjetje je z izdelavo računalniške igre poskusilo premagati velik osip delavcev.

A igrifikacija ni nujno ekstremno draga – kot v omenjenem primeru – in ni nujno, da je izpeljana kot računalniška igra. Blaž Branc, ki se poklicno ukvarja z igrifikacijo, je opozoril, da igrifikacija sama po sebi ni nujno igra niti ni nujno računalniška. Po njegovih besedah jo je mogoče uporabiti v vseh fazah zaposlovanja, a v Sloveniji je redko uporabljena. »Pri nas je bitka za talente, kakršna obstaja v silicijevi dolini, nepredstavljiva,« je dejal Branc. »Zato podjetjem še ni treba uporabljati takšnih prijemov. Kjer je bolj uporabljena, igrifikacija avtomatično prinaša podjetju večji ugled, pritegne več mladih talentov. Pri nas smo morda zasledili nekaj poskusov alternativnih objav oglasov, na primer simpatično grafiko na družbenih omrežjih, ki jo uporabniki delijo z drugimi in tako doseže več potencialnih kandidatov. A če so sprva imeli ogromen učinek, se zdi, da zdaj takšnih oglasov ljudje niti ne delijo več z drugimi. Tudi vsak naslednji korak zaposlovanja lahko igrificiramo in tako z elementi igre obogatimo proces ter ga naredimo bolj igrivega in privlačnega, hkrati pa bolj učinkovitega.«

Kako je igrifikacija lahko učinkovita, je Branc povedal iz lastnih izkušenj. »Tako smo pripravili igro vlog 7 samurajev in pokazalo se je, da odlično prikaže značaj sodelujočih. Igra udeležence tako posrka vase, da se izrazi njihov resnični jaz, saj nimajo časa nastopati oziroma pred opazovalci igrati in se načrtno prikazovati v določeni luči. Igro smo med drugim delali z večjim industrijskim podjetjem in s komercialno banko. V obeh primerih se je pokazalo, da daje odličen vpogled v voditeljske kompetence igralcev.«

Odličen primer, kako izrabiti prijeme igrifikacije pri iskanju primernih kandidatov, je oglas za programerje. Namesto objave prostega delovnega mesta in nato pregledovanja kopice prijav je kar nekaj podjetij objavilo oglas, zapisan v enem od programskih jezikov, ki je vseboval nalogo. Kar se je drugim zdelo dolgočasno zaporedje znakov, je takoj pritegnilo pozornost izkušenih programerjev. Kdor je rešil zastavljeno nalogo, je prišel do podatkov o ponujeni službi. Poceni oglas je delodajalcem prihranil ogromno dela; zanka v oglasu je poskrbela, da so se javili le tisti, ki so jo bili sposobni rešiti, torej programski jezik dovolj obvladajo, hkrati pa so dovolj motivirani in željni programiranja, da so se sploh lotili izziva.

Pixabay

Namesto kopice bolj ali manj primernih kandidatov so dobili precej bolje izbran vzorec iskalcev službe. Tako so pritegnili tudi marsikoga, ki ne išče službe, ga je pa pritegnil izziv – in morda so prav takšni kandidati najboljši. Celo če trenutno pod nobenimi pogoji niso na voljo – mogoče jih je vključiti v bazo potencialnih kandidatov in morda bodo na voljo kdaj v prihodnosti.

Priprogramiraj si službo

Prav pri programerjih so razvili­ vrsto igrificiranih rešitev pri iskanju kadrov. Znana je platforma Code­Fights, na kateri programerji rešujejo izzive in tekmujejo med seboj. Mnoge takšno tekmovanje privlači in se lotijo reševanja izzivov zaradi lastne zabave, a že od začetka platforme je bilo avtorjem jasno, da bo to sčasoma odlično orodje za iskanje nadarjenih posameznikov. Posamezniki tekmujejo med seboj ali proti botom, ki so v določenih izzivih nastavljeni na raven, kakršno si želijo zaposlovalci. Posamezniki, ki v vrsti izzivov premagajo bote, se prebijejo do prijavnega obrazca za službo pri delodajalcu, ki išče prav takšne ljudi.

Ena prvih strank je bilo podjetje Uber. Pri CodeFightsu so zanje razvili UberBot, proti kateremu so potencialni kandidati tekmovali v reševanju izzivov, prilagojenim Uberjevemu poslovnemu modelu prevoza potnikov – na primer iskali so prijeme, s katerimi bi čim hitreje našli optimalne poti za prevoze.

Po besedah avtorjev platforme ­CodeFights njihova statistika kaže, da delodajalcem prihranijo ogromno truda; po njihovih trditvah naj bi bilo razmerje med razgovori in zaposlitvami desetkrat bolj ugodno pri kandidatih, ki pridejo do delodajalcev prek njihove platforme, kot pri vseh drugih.

Podobno tudi Google že dolgo išče nadarjene ljudi; vsako leto organizira mednarodno tekmovanje Google Code Jam, na katerem se merijo programerji z vsega sveta – končne nagrade so sicer denarne, a Google vsakič nekatere izmed najboljših povabi v svoje vrste. Po tem vzoru so se razvili tudi tako imenovani hackathoni – običajno dvodnevna hitra tekmovanja za ekipe ali posameznike, na katerih rešujejo težave in iščejo ideje za različna podjetja in organizacije; običajno najboljši osvojijo nagrade, vsi, ki izstopajo, pa se znajdejo tudi v beležnicah kadrovikov. Hackathoni so se uspešno prijeli tudi v Sloveniji, med drugim so jih organizirali Slovenska turistična organizacija, Lidl, Gorenje, Petrol …

Pixabay

Igre so resna stvar

Če se zdi tovrstna igrifikacija kot ustvarjena za programerje (in tudi za prej opisani primer ameriške vojske), je morda manj očitna pri podjetju, kot je Pošta. A francosko poštno podjetje Formaposte je z namenom izboljšanja svojega rekrutacijskega procesa izdelalo računalniško igro Jeu Facteur Academy; v njej igralec opravlja naloge poštnega uslužbenca in se spoprijema s tipičnimi izzivi tovrstnega delovnega mesta. Z igro naj bi jim uspelo opazno poceniti proces pridobivanja sodelavcev; pred tem so novi zaposleni zapuščali službo kot po tekočem traku; po končani preizkusni dobi jih je kar četrtina zapustila delovno mesto. Odkar pa so potencialnim kandidatom razdelili omenjene igre, so ti očitno skozi igro precej bolje spoznali, kaj lahko pričakujejo, in se na podlagi tega odločili za prijavo; odstotek tistih, ki so po preizkusni dobi odstopili, se je drastično znižal – s 25 odstotkov na zgolj 8 odstotkov.

Podobno tudi druga podjetja iščejo sodelavce; Siemens je ustvaril igro Plantville, v kateri se igralci preizkusijo v vodenju tovarne, hotelska veriga Marriott je ustvarila igro My Marriott Hotel, v kateri igralci vodijo in urejajo svoj hotel. Igra ima tudi gumb »naredi to še v resničnosti«, kar vas pripelje na prijavni obrazec za razgovor. V obeh podjetjih pravijo, da s takšno igro povečujejo zanimanje med mladimi in jih več pritegnejo k prijavam za delo v njihovi družbi, hkrati pa se z igranjem dobro spoznajo z resničnimi izzivi tega posla in so zato precej bolje pripravljeni na delo, kjer se tudi bolje odrežejo, kot če se ne bi srečali z igro.

Podjetij, ki so izdelala igre, da bi privabila in lažje izbrala sodelavce, je še kar nekaj, še vedno pa so to zgolj redki primeri. Vendar je igrifikacija v smislu uporabe igralniških prijemov pri iskanju sodelavcev, ne da bi pri tem zares uporabili igro, vedno bolj pogosta. Že reševanje izzivov, s pomočjo katerih napredujete po stopnjah ali pridobivate točke, ki so morda zastavljeni kot preprosti spletni testi, je lahko primerno orodje za igrificiranje procesa iskanja sodelavcev. Za kandidate (ki se tega pogosto sploh ne lotijo nujno z namenom iskanja nove službe) je to lahko prijeten in razvedrilen proces, ki jih poveže s potencialnim delodajalcem. Za tega to pomeni pridobivanje primernejših kandidatov in morda v procesu tudi zbranih več relevantnejših informacij, kot jih lahko dobijo zgolj iz življenjepisa ali kandidatovih odgovorov.

TRETJE OKO: Viviana Žorž, predstavnica kadrovske agencije Adecco

Kandidati pričakujejo storitev na ravni končnih potrošnikov

Vaše podjetje je uporabilo prijeme igrifikacije pri akciji CEO za en mesec, s katero ste iskali mlade talente. Kako ste to izvedli?

Drži. Cilj igrifikacije v procesu iskanja in selekcije je spodbuditi primerne prijave, hkrati pa tako lahko opraviš prvo selekcijo. Z razpisom CEO za en mesec smo iskali mlade talente in jim ponujali edinstveno enomesečno prakso. Vsak korak v procesu smo prilagodili ciljni skupini; nismo objavili klasičnega oglasa samo na spletni strani, pač pa smo naredili video in ga objavili na družbenih omrežjih. Naredili smo aplikacijo, ki so si jo zainteresirani naložili na telefon, rešili tri teste kar prek mobilnika, pripeli življenjepis in se prek mobilnika prijavili na razpis. Proces je bil torej enostaven in zanimiv, prilagojen navadam mladih nadarjenih ljudi, kakršne smo iskali. Tako smo dobili več prijav in predvsem relevantne. Z razpisom smo iskali kandidata za opravljanje prakse ob boku našemu direktorju, seveda pa smo bili v postopku pozorni tudi na druge vrhunske kandidate. Najboljše izmed njih smo povabili, da se preizkusijo v ocenjevalnem centru, kjer smo jih soočili z raznimi izzivi in glede na to, kako so se odrezali, smo nekaterim izmed njih ponudili priložnost za sodelovanje z nami ali partnerskimi podjetji.

Se proces iskanja novih zaposlenih s tovrstnimi orodji vedno bolj spreminja?

Sodobni postopki se razlikujejo od klasičnih, saj kandidati od kadrovikov vedno bolj pričakujejo storitev na ravni storitev za končne potrošnike. Kot smo ob nakupovanju navajeni, da je proces enostaven in uporabniku prijazen, tudi kandidati to pričakujejo v kadrovskih postopkih, zlasti če govorimo o iskanju mladih in vrhunskih talentov.

Seveda so ob igrifikaciji še drugi sodobni pristopi v zaposlovanju. V Adeccu na primer izvajamo napredno selekcijsko metodo – ocenjevalni center, ki nam namesto klasičnih razgovorov za delo omogoča pridobiti še bolj točne ocene kandidatov, zaradi česar smo bolj prepričani o končni izbiri. Pri tem se seveda uporabljajo tudi psihološki testi in testi sposobnosti.

Ocenjevalni center je izbor sistematično zastavljenih aktivnosti (igre vlog, skupinsko razpravljanje, simulacije, razgovori, psihološko testiranje), pri katerih opazujemo vzorce vedenja kandidatov, preverjamo njihove kompetence za opravljanje določenih delovnih nalog in z vedenjem pri nalogah lahko predvidimo vedenje v prihodnosti – ob izzivih na delovnem mestu. Ocenjevalni center pripravimo kot del selekcijskega procesa pri kadrovanju ali del iskanja talentov in potencialov v podjetju.

Si ta proces zamislijo že podjetja, ki iščejo nove kadre, ali ga oblikujete predvsem vi?

Pri delu z ocenjevalnim centrom vsakič prilagodimo proces kompetencam, ki jih iščemo. Postopek temelji na naši strokovnosti in izkušnjah, seveda pa se prilagajamo naročnikovim željam. Naloge v ocenjevalnem centru so vedno prilagojene zahtevam delovnega mesta. Z njimi ugotavljamo prisotnost kompetenc, ki so nujno potrebne za uspešnost na delovnem mestu.

Kakšni so trenutni trendi pri iskanju novih zaposlenih?

Razmere na trgu dela so trenutno odlične za iskalce dela in temu so prilagojeni tudi prijemi delodajalcev. Menim, da imajo podjetja veliko dobrih in raznolikih idej, s katerimi poskušajo prepričati mlade talente, da se jim pridružijo. Vedno več je hackathonov, kariernih zmenkov, natečajev, štipendij, poletnih praks, kariernih sejmov, izzivov, mentorstev ... Vedno bolj je pomemben tudi ugled podjetja kot zaposlovalca.

Čedalje več je tudi povezovanja brez posrednikov; obstaja vedno več portalov in aplikacij, ki povezujejo podjetja ter t. i. freelancerje, ki ponujajo svoje storitve; tudi Adecco je predstavil portal Yoss, ki povezuje samostojne strokovnjake s podjetji.

Se igrifikacija poleg v kadrovanju vedno bolj uporablja tudi pri motivaciji zaposlenih?

Da, pri nas smo na primer razvili aplikacijo Win4Youth, ki tudi s prijemi igrifikacije spodbuja zaposlene k športnim aktivnostim, s katerimi zbiramo sredstva za dobrodelne namene. Verjamem, da imajo podjetja veliko podobnih rešitev, ki motivirajo zaposlene za opravljanje predvidenih nalog in dosegajo zastavljene cilje, na primer z zbiranjem točk, zbiranjem nagrad, spremljanjem dosežkov na delovnem mestu in podobno.

Pixabay