Kdo pa je vaša podjetniška zvezda?

Letošnja rdeča nit Delovih podjetniških zvezd so kadri, zato smo izbrali podjetja, ki se zavedajo, da so kadri ključni za njihov uspeh, da brez vrhunskih izobraženih kadrov ni mogoče narediti preboja ter da na daljši rok celo obstanek ni mogoč.

Delove podjetniške zvezde so podjetja prihodnosti in imajo po naši oceni ustrezno platformo, da bodo čez deset let še vedno na sceni. Pri tem vseskozi poudarjamo, da je za vsako podjetje najpomembnejši človek, njegove ideje in novi predlogi ter da je dobrim predlogom treba nameniti posebno pozornost, saj h konkurenčni prednosti podjetij pripomore tudi inovativnost. S projektom želimo med drugim pokazati, da tudi Slovenci zmoremo in znamo biti pomemben člen v verigi svetovnih podjetniških idej in da se lahko brez strahu podamo v podjetniški svet. Želimo si pokazati, kako se podjetja lahko z inovativnostjo in kakovostjo povzpnejo v družbo velikih igralcev.

Tomi Lombar

Glasujte za svojega favorita!

PIPISTREL

Ajdovski proizvajalec letal Pipistrel bo po napovedih direktorja Iva Boscarola v prihodnjih petih letih verjetno postal eno večjih slovenskih podjetij. Izdeloval bo tudi potniška letala z do 20 sedeži in bo vodilno podjetje na področju električnih pogonov, bo pa tudi zelo velik zaposlovalec. Medtem ko večina podjetij opozarja na pomanjkanje ustrezne delovne sile, Boscarol pojasnjuje, da težav s kadri nimajo, saj so zanimivi za mlade z idejami, ki želijo iz sebe nekaj narediti in nočejo zapraviti mladosti v velikih kolosih s številnimi ravnmi odločanja. Zato iščejo mala hitrorastoča podjetja, kot je Pipistrel, kjer vidijo možnost za napredovanje in hitrejše uresničitve idej. Kot pravi Boscarol, v podjetju vsak teden zaposlijo nekaj inženirjev in drugih profilov, v Ajdovščini bodo v enem letu zaposlili 70 inženirjev, na Kitajskem, kjer je Boscarol s kitajskim partnerjem aprila postavil temeljni kamen za tovarno letal, je trenutno 30 zaposlenih, skupaj pa jih je več kot 500.

ACIES BIO

Podjetje Acies Bio, ki je kot startup začelo pred 12 leti s štirimi zaposlenimi, je imelo lani 26 zaposlenih, letos pa že 37, skupaj z zunanjimi sodelavci pa med 50 in 60. Direktor podjetja dr. Štefan Fujs (na fotografiji) poudarja, da njihov poslovni model temelji na dveh stebrih: prvi steber so pogodbene raziskave za večjo farmacevtsko, agroživilsko in kemijsko industrijo, drugi steber pa so interne raziskave izdelkov. Ker se Acies Bio ukvarja izključno z razvojno-raziskovalnim delom, ni presenetljivo, da je izobrazbena struktura zaposlenih visoka. Tako rekoč vsi zaposleni imajo vsaj visokošolsko izobrazbo, tretjina je doktorjev znanosti. S potencialnimi zaposlenimi pridejo v stik že med njihovim študijem. »Naši kolegi predavajo na biotehniški fakulteti in poskušajo študente aplikativno usmerjati. Študente povabimo v podjetje, jih seznanimo z raziskavami v naših laboratorijih, povabimo na počitniško prakso ali pa omogočamo raziskave za magistrske in doktorske naloge pri nas, pri čemer pogosto sodelujemo tudi kot somentorji. Aktivna povezava z akademskim svetom je za nas zelo pomembna pri iskanju bodočih kadrov. Naš pristop je dolgoročen, gradimo od spodaj navzgor. Pri iskanju najboljših kadrov sodelujemo z društvi študentov in navezujemo stike s tujimi študenti ter slovenskimi študenti, ki delajo v tujini in razmišljajo o vrnitvi v Slovenijo,« pravi dr. Fujs.

LABENA

Borut Čeh, direktor Labene, družinskega podjetja z 28 zaposlenimi, poudarja, da brez vrhunskih izobraženih kadrov ni mogoče narediti preboja, na daljši rok celo obstanek ni mogoč. Zato je vlaganje v izobraževanje po pomembnosti takoj ob boku vlaganju v raziskave in razvoj ter predstavlja enega stebrov stabilnosti, uspešnosti in prilagodljivosti podjetja. Labena namreč razvija celostne tehnološke rešitve v procesni in laboratorijski analitiki ter zastopa tuje proizvajalce visokotehnološke laboratorijske in procesne opreme za mikrobiološke analize v farmacevtski, medicinski, živilski in petrokemijski industriji. Direktor poudarja, da ljudje delajo podjetja, zato se brez ustreznih ljudi in dobrih kadrov širjenje hitro ustavi, tako da si prizadevajo čim več vlagati v ljudi. Obenem poskušajo pridobiti nadarjene kadre prek spletnih portalov, partnerskih projektov z univerzami po svetu pa tudi po priporočilih. »Za našo panogo je kar težko dobiti kadre. Slovenija premalo vlaga v raziskave in razvoj, tako da ne vem, kako dolgo bo vse skupaj še uspešno potekalo. Veliko mojih kolegov, približno polovica, jih je v zadnjih treh, štirih letih odšlo v tujino.« V delu podjetja imajo izdelan tako imenovani coaching in trening sistem, kjer se sodelavci znotraj svojih segmentov delovanja med seboj izobražujejo in izmenjujejo znanje. Poleg tega zaposlene pošiljajo na izpopolnjevanja v tujino, organizirajo interne treninge, treninge s tehnološkimi partnerji, treninge med zaposlenimi v laboratorijih in prodajalci, treninge za menedžment. Za izobraževanje na letni ravni namenijo od tri do pet odstotkov letnega prometa.

SOLIS

Družinsko podjetje Solis Straža je pri koncu velike naložbe v novo stavbo in najsodobnejšo opremo. Projekt je zasnovan po modelu velikih nemških ali avstrijskih žag, le pomanjšan. Kot pojasnjuje prokurist Jože Zoran, bodo z novo tehnologijo lahko razžagali od 100.000 do 150.000 kubičnih metrov hlodovine. Gre za avtomatski robilnik desk, kar bo za seboj potegnilo to, da bo velik del proizvodnje žage avtomatiziran in digitaliziran; z avtomatizacijo se bo obseg ročnega dela bistveno zmanjšal. Usposabljanje operaterjev za uporabo nove tehnološke opreme bo potekalo v Nemčiji in na Južnem Tirolskem, da bodo od proizvajalcev opreme čim prej pridobili najboljša znanja.
Jože Zoran se je sicer začel ukvarjati z žagarstvom pred 30 leti, medtem zamenjal več žag in si vedno prizadeval za izboljšave. Pred tremi leti se je podjetje preselilo na novo, bistveno večjo lokacijo z obstoječimi sušilničnimi kapacitetami. Od takrat podjetje dosega višjo dodano vrednost s sušenjem produktov. Sušeni les namreč lahko prodajo v katerokoli državo, med drugim tudi v hobi trgovino na drugem koncu sveta.

POLYCOM

Polycom, podjetje v lasti bratov Igorja in Iztoka Stanonika, se je konec lanskega leta preselilo v novozgrajeni proizvodno-poslovni objekt, ki je učni primer digitalizirane tovarne. Podjetje razvija in proizvaja 800 različnih izdelkov za avtomobilsko industrijo. Zaradi avtomatizacije in digitalizacije, ki so jo začeli uvajati že pred desetimi leti, se število zaposlenih ne zmanjšuje, nasprotno, od leta 2014 do danes se je povečalo za sto, to pa predvsem na račun novih kupcev. V Polycomu imajo zaposlenih polovico žensk, tako v proizvodnem procesu kot v upravi. Za izobraževanje zaposlenih v podjetju namenijo en odstotek od prodaje, kar je v lanskem letu znašalo 1265 evrov na zaposlenega. Zaposleni se usposabljajo v podjetju in zunaj njega, glavnina usposabljanj pa je namenjena potrebam procesa, digitalizacije in upravljanja. Poleg tega mladim nudijo štipendije, zaposleno imajo učiteljico angleškega in španskega jezika. Tako imajo 18 štipendistov tehničnih smeri, ki vsako leto opravljajo počitniško delo, krožijo po podjetju, največji poudarek po praktičnem usposabljanju pa imajo v oddelku, kjer se bodo po končanem šolanju zaposlili. Na leto imajo tudi 30 praktikantov srednjih poklicnih, tehničnih šol, višjih šol in fakultet ter šest vajencev smeri orodjar.
Polycom tudi sodeluje z izobraževalnimi ustanovami, največ s fakultetami za strojništvo, za organizacijske vede in za varnostne vede ter z Inštitutom Jožef Stefan. Sodelujejo prek razvojnih projektov, praktičnega usposabljanja študentov ali pa prek izmenjave dobrih praks na konferencah.

D.LABS

Zagonsko podjetje D.Labs direktorja in soustanovitelja Jake Levstka zagotavlja podporo ustanoviteljem zagonskih podjetij v zgodnji fazi razvoja njihovega izdelka in strank. Podjetje se vodi iz Londona, kjer ustvarijo največ prihodkov, v Sloveniji, kjer je večina zaposlenih, pa ekipo vodi soustanovitelj in partner Tilen Travnik. Zaposlujejo 80 sodelavcev, čez pet let pričakujejo, da jih bo med 200 in 300. Formalna izobrazba je v njihovem segmentu malo manj pomembna, saj je znanje, ki ga potrebujejo, zelo specifično in je lahko tudi hitreje osvojljivo, če je le človek pripravljen investirati svoj čas v učenje. A najviše na lestvici kriterijev za zaposlitev je, da se oseba značajsko ujame z bodočimi sodelavci ter da je podjetniško naravnana. Kot pravi Travnik, mora s svojim značajem ekipo narediti boljšo, nikakor pa ne sme biti zgolj individualist. Po uvodnih pogovorih kandidate povabijo na testni dan, ki je v IT-industriji že uveljavljena stalnica. Kandidat dan ali dva preživi v ekipi, v kateri naj bi začel delo. Z njimi rešuje probleme in tako vidijo, kakšne so njegove sposobnosti komuniciranja, raven znanja in kako se vklopi v ekipo ter kako se kandidat znajde pri reševanju izzivov, ali zna spraševati itd.
Predvidevanje, da ima večina izobrazbo s področja IT, Tilen Travnik zanika: »Zelo različno je. Jaz sem inženir živilske tehnologije, kolega tamle je gradbenik. Formalna izobrazba je v našem segmentu malo manj pomembna, saj je znanje, ki ga potrebujemo, zelo specifično in je lahko tudi hitreje osvojljivo, če je le človek pripravljen investirati svoj čas v učenje.«

VASCO

V podjetju Vasco, ki malim in srednjim podjetjem zagotavlja poslovno programsko opremo, ne poznajo rokov (razen tistih zakonskih), zato svojih zaposlenih nikoli ne priganjajo, poudarja Tomaž Čebašek, direktor in lastnik podjetja. »A tudi pri zakonskih rokih je moja naloga kot direktorja, da pravočasno poskrbim, da je zadeva opravljena, ne da bi kdorkoli od ekipe izgorel.« Fluktuacije med zaposlenimi skoraj ni, prav tako zadnjih deset le nihče od zaposlenih ni odšel h konkurenci. »Programerji niso kot čebelice, ki skačejo s cveta na cvet. Ko se navadijo na neko okolje, potem tam ostanejo. Tisti, ki ostanejo pri meni prvi dve leti, ostanejo za zmeraj. Še vedno imam vse štiri programerje, ki so bili prvi zaposleni pri meni.« Njihov razvoj, v katerega z izobraževanjem stalno vlagajo, omejuje pomanjkanje kadrov. Kot pravi direktor, igrajo pošteno igro in ne kradejo delovne sile drugim. Podjetje vodi sam, »brez režije«, poleg programerjev in ekipe za podporo strankam zaposluje le še eno tajnico. S kadri se tako ukvarja sam. »Nagrajevanje je pomemben faktor, ampak denar ni vse. Zaposleni imajo radi tudi pohvale, urejeno delovno okolje in varnost, občutek, da bomo še dolgo časa obstajali.«
Njihovi zaposlitveni oglasi so vedno prisotni po agencijah in na spletni strani podjetja. Vasco sicer še ne sodeluje z izobraževalnimi ustanovami, predvsem zaradi pridobivanja novih kadrov pa bo to njihova prednostna naloga. V podjetju ima 75 odstotkov zaposlenih šesto ali višjo stopnjo izobrazbe. V Vascu nenehno vlagajo v zaposlene, veliko imajo tudi internega izobraževanja, v kar jih na eni strani silijo zakonske spremembe, na drugi strani pa tehnologija; na primer prehod na oblačne storitve pomeni tudi popolno menjavo tehnologije.

MINERALKA

Podjetje Mineralka iz Cerknice, ki je del nemške skupine TechnoPhysik Group, izdeluje negorljive plošče in negorljive polizdelke za ladje, gradbeništvo, kamine, peči, lokomotive, letala, avtomobilsko in drugo industrijo, s CNC-stroji pa lahko oblikujejo kakršenkoli izdelek za vgradnjo. Podjetje ima v Cerknici in avstrijski podružnici 90 zaposlenih, od tega 50 v Cerknici, kjer jih ima 11 šesto ali višjo stopnjo izobrazbe. V prihodnjih desetih letih nameravajo podvojiti število zaposlenih in prihodke od prodaje, pravi direktor podjetja Simon Marolt. Ustvarjajo 71.893 evrov dodane vrednosti na zaposlenega, kar je približno 30.000 evrov več od povprečja slovenskega gospodarstva. Zaposleni v Mineralki se nenehno izobražujejo, denimo za programiranje strojev CNC, vsi delavci v proizvodnji imajo izpit za viličarja, izobražujejo se za delo v excelu in v risarskih programih, kot so AutoCAD in drugi. Vsi zaposleni v pisarnah so tudi usposobljeni presojevalci za sistem ISO. Imajo pa tudi štipendista. Po besedah direktorja Marolta je pomembno tudi nagrajevanje – od božičnic in regresa do piknikov in izletov ter toplih napitkov in sadja na delovnem mestu: »Klima v podjetju je izjemno pomembna.« Zaposleni imajo proste roke pri delu in tako v podjetju nimajo norm, čeprav so proizvodno podjetje. Ljudje se sami organizirajo in vedo, kdaj se mudi. Ljudski pristop je po direktorjevih besedah izjemno pomemben. Tako rekoč nikomur se ne zavrne dopust, saj se zaposleni sami organizirajo, kdaj gre kdo na dopust. Zelo malo fluktuacije je v podjetju.
Ker so sedanje prostore v Cerknici napolnili, gradijo nove pisarne, začeli bodo tudi postavljati novo linijo. Vodijo tudi proces digitalizacije, kar pomeni, da želijo čim bolj zmanjšati človeški faktor, kjer bo zaposleni samo še za nadzor. S širitvijo potrebujejo nove tehnologe in inženirje. Po Maroltovih predvidevanjih bodo konec leta 2019 zaposlovali 120 ljudi, tako v proizvodnji kot v prodaji. 

MI ELEKTRONIKA

V družbi MI elektronika, ki jo je Ignac Mertik kot popoldansko obrt zasnoval pred 32 leti, s septembrom pa je direktorsko mesto predal hčerki Sonji Rastoder, opremljajo tiskana vezja s komponentami. Družba je ponudnik storitev elektronske proizvodnje, delajo za medicino, letalstvo, vojsko, računalnike, varilno tehniko. Zaposleni so dobro nagrajeni za svoje delo, podjetje raste že dvajset let, letos se bo promet povečal za dobrih 40 odstotkov. Zdaj imajo 44 zaposlenih in nekaj študentov, v prihodnje pa še načrtujejo rast števila zaposlenih. Najmanj šesto stopnjo izobrazbe ima 29 odstotkov zaposlenih. V podjetju redno spremljajo razvoj stroke in zatem z internim izobraževanjem zaposlenih zagotavljajo, da se znanje širi po podjetju. Zaposlenim je omogočeno usklajevanje zasebnega ter poslovnega življenja. V podjetju imajo v sistemu nagrajevanja ob redni plači vsakomesečno osebno stimulacijo zaposlenih. Poleg obveznega regresa dvakrat na leto med zaposlene razdelijo tudi del dobička. Sicer so kot uspešno podjetje zelo zanimivi za iskalce zaposlitve, tako da jih večinoma kandidati poiščejo kar sami. Kandidate dobro spoznajo, ko pri njih opravljajo usposabljanje ob delu in najuspešnejšim med njimi ponudijo možnost zaposlitve. Podjetje sodeluje tudi s kariernimi centri Univerze v Ljubljani, fakulteto za elektrotehniko ter več elektrotehničnimi srednjimi šolami. Sodelovanje poteka prek izmenjave izkušenj med industrijo ter univerzo. Študentje pri njih opravljajo diplomske naloge, dijaki pa obvezno prakso.

RESALTA

Resalta, kakor se je preimenovalo podjetje GGE, je bila ena prvih, ki je v Sloveniji ponudila pogodbeno financiranje projektov za učinkovito rabo energije. Zdaj delujejo mednarodno, pravi njen direktor Luka Komazec. V Resalti imajo 56 zaposlenih. Povprečje je, da ekipa vsako leto zrase za deset do 15 ljudi. Konec tega leta jih bo v podjetju že 65. »Načrti za naprej so tudi ambiciozni, pri tem pa je pomembno, da so načrti usklajeni s kadrovsko zasedbo. Treba je dobiti dobre kadre in jih vključiti v podjetje.« Kar 94 odstotkov zaposlenih ima univerzitetno izobrazbo ali več. Prevladujejo strojni inženirji, elektro- in gradbeni inženirji, čedalje več pa je v podjetju tudi drugih kadrov, saj podjetje raste. Več kot polovica zaposlenih je v Sloveniji, tu imajo največ inženirjev, ki razvijajo nove rešitve. Imajo tudi veliko slovenskih dobaviteljev tehnologije, ki jih vključujejo v projekte. Na leto imajo več kot 200 projektov.
V zadnjih letih doživljajo fantastičen razvoj novih tehnologij, ki navdušuje vse zaposlene v skupini Resalta. Dobri inženirji želijo delati zanje, ker so znani po tem, da vseskozi razvijajo nove rešitve in uporabljajo nove tehnologije. V podjetju imajo zelo dobre povezave s strojno in elektrotehniško fakulteto, da prepoznajo najboljše študente in jim dajo možnost sodelovanja v projektih in jih potem tudi zaposlijo. Direktor Komazec je prepričan, da v Resalti združujejo najboljše mlade inženirje v Sloveniji ne samo po kompetencah, temveč tudi po vrednotah. S fakultetami in inštituti sodelujejo tudi pri razvoju najzahtevnejših projektov.
Nimajo velike fluktuacije kadrov, katerih povprečna starost je še vedno 33 let. Zato poskušajo razumeti mlade in jih motivirati drugače, kot je bilo to običajno nekoč. 

Tomi Lombar