Je naša plača prenizka?

Slovensko gospodarstvo poleg nizke konkurenčnosti pesti pomanjkanje kadrov, ugotavljamo v zadnjih dveh številkah Sveta kapitala. V zadnjem letu, ko spremljamo visoko rast gospodarstva in je Bruselj Slovenijo opisoval kot podalpskega tigra, pa se je povprečna plača realno povečala za le 1,1 odstotka. Letos se je po burni razpravi zakonsko določena minimalna plača povečala za 4,7 odstotka in letos znaša 842,79 evra. Pomenljiv je podatek, da se je število prejemnikov minimalne plače od konca krize zniževalo, a je leta 2017 spet začelo rahlo naraščati. Od 33.789 prejemnikov minimalne plače jih je bilo letos približno dve tretjini zaposlenih v zasebnem sektorju.

Shutterstock

Če ni izziva, nismo zavzeti

Po mnenju strokovnjakov se nizka produktivnost večinoma neposredno navezuje na upravljanje človeškega kapitala. Andreja S. Koderman, direktorica Kadrovske revizije v okviru Kadrovske asistence, poudarja, da prva težava nizke angažiranosti ljudi sicer ni plača, ampak nepravilno kadrovanje v podjetjih.

Andreja S. Koderman: Tistega, ki nima prostega časa in ima visoko plačo, povišanje plače ne bo motiviralo, nasprotno nekoga z nizko plačo in več prostega časa lahko povečanje prihodkov zelo motivira.«

»Delodajalci pri zaposlovanju ne upoštevajo tega, ali je neka oseba sploh primerna za določeno delovno mesto. Zaposlujejo osebe, ki so v določenem trenutku ustrezne po izkušnjah, a ne preverijo, ali za kandidata delovno mesto predstavlja kakšen izziv ter ali bi se bil v okviru tega delovnega mesta pripravljeni razvijati.«
Tako Kodermanova kot drugi strokovnjaki ugotavljajo, da je osebe brez karierne vizije zelo težko motivirati in od njih pričakovati zavzetosti pri delu. »Glavni namen takšnih zaposlenih je pogosto le dohodek in dovolj prostega časa,« dodaja sogovornica.
Razlog, zakaj so na delovnih mestih ljudje, ki tam ne vidijo več izziva, je po izkušnjah Kodermanove v tem, da imajo kadrovske službe običajno zgolj administrativno vlogo, svetovalca za upravljanje kadrov pa nimajo – ali ker njihovi vlogi ne pripisujejo dovolj velikega pomena ali ker nimajo dovolj sredstev. »Veliko organizacij, pa ne bi dajala vseh v isti koš, ne pripisuje dovolj velike vloge kadrovskim službam. Velikokrat so tam zaposleni pravniki, ki niso sposobni kreirati politike ravnanja s kadri. Kadri pa so danes najpomembnejši.«

Zakaj gospodarska rast ni prinesla višnjih plač?

Na takšnem delovnem mestu bi podjetja potrebovala osebo, ki zna prepoznati potenciale in te potenciale v skladu s pričakovanji ter cilji osebe in organizacije primerno razvijati. Če hočemo dvigniti zavzetost, potrebujemo zavzete ljudi.

Shutterstock

Plača ne pomaga, če ni prostega časa

»Velika pomanjkljivost organizacij je to, da ne vedo, zakaj njihovi zaposleni niso zavzeti. V praksi se pogosto izkaže, da je eden od razlogov plača. Ni nujno, da je vedno, ampak pri nižje kvalificiranih poklicih pa definitivno je,« pravi sogovornica in dodaja: »Za tiste delojemalce, ki prejemajo osnovno bruto plačo nižjo od osnovne plače in minimalno dosežejo šele z vsemi dodatki, to ne more biti motivacijsko.«

»Če vem, da vodja ne more podeliti nagrade delavcem, zelo težko njemu pripišem odgovornost, da nima motiviranega kadra. Takšna oseba ima pri motivaciji delavcev zvezane roke.«

In ne le to. Takšen sistem je lahko tudi zelo demotivacijski. »Če nekdo dobi nagrado za uspešnost in dobro delo, obenem pa njegov sodelavec, ki dela po liniji najmanjšega odpora, prejme enako plačo, ker mu je delodajalec dolžan dati dodatke, da zadosti zakonsko določeni minimalni plači, je to za pridnega delavca zelo demotivacijsko, tudi nespoštljivo.«
Po besedah sogovornice tukaj tudi najboljši strokovnjaki za kadre ne morejo narediti ničesar. »Takšni ljudje ne bodo nikoli zavzeti,« pravi. Običajno bodo, kot kažejo njene izkušnje, v primeru prenizke plače delavci odklanjali kakršnekoli stike s kadrovskimi ukrepi ali aktivnostmi, saj jim predstavljajo le še dodatne obremenitve in stik s podjetjem.

Shutterstock

Zadovoljstvo in zavzetost

Delodajalci velikokrat tudi mešajo pojme zadovoljstva in zavzetosti. Če imamo zelo zadovoljne delavce, še ne pomeni, da so zavzeti. Osredotočati se moramo na oboje, da so zadovoljni in so pripravljeni narediti nekaj več, kot se od njih pričakuje.
Pozorni moramo biti na vse dejavnike. »Tistega, ki nima prostega časa in ima visoko plačo, povišanje plače ne bo motiviralo, obratno nekoga z nizko plačo in več prostega časa lahko povečanje prihodkov zelo motivira,« pravi Kodermanova, ki se zaveda, da si organizacije povečanja stroškov dela včasih ne morejo privoščiti. »Takrat je treba sprejeti drugačne poslovne odločitve,« dodaja.
Pomanjkanje sredstev se v določenih podjetjih izraža tudi v tem, da nimajo sredstev za primerne kadrovske funkcije, ki bi se ukvarjale z angažiranostjo zaposlenih. Takrat upravljanje človeških virov odpade na vodje področnih oddelkov, ki imajo običajno veliko drugega dela, ali kar je še pogosteje, jim vodstvo ne podeli primernih pooblastil, da bi lahko učinkovito opravljali svoje delo.
»Če vodja oddelka nima pristojnosti, mu ne moremo nalagati odgovornosti. Pristojnosti mora vodja določiti in opredeliti jasno, da jih razumejo vsi. Če vem, da vodja ne more podeliti nagrade delavcem, zelo težko njemu pripišem odgovornost, da nima motiviranega kadra. Taka oseba ima zvezane roke pri motivaciji delavcev,« je jasna Kodermanova.
Zaradi opozorila in znakov, da se ekonomija ohlaja, Kodermanova svetuje, naj se podjetja čim prej posvetijo odnosu z zaposlenimi. »Tista podjetja, ki so si pravočasno začela prizadevati za razvoj kadrov, so uspešno prebrodila težave zadnje krize. Tista, ki takrat niso, tudi danes niso pripravljena, kot bi morala biti. Če se zgodi nova kriza, bodo podjetja, ki ne razvijajo kadrov, zelo prizadeta. Ker zadovoljen in motiviran kader bo podjetju v težkih časih dal možnost in bo razumel težave, ki lahko vodijo v znižanje plače.«
Zavedati se moramo tudi, da mora biti v organizaciji motiviran vsak član, tudi zadnji, najšibkejši. Nezadovoljstvo se namreč hitro širi naprej.