Domov Mnenja 14. Januar 2019.

Zavzetost v službi: Poleg »imeti« še »biti« in »ljubiti«

© Pixabay
Povečevanje vlaganj na tem področju zgolj v izobraževanje (pridobivanje novih znanj) ter v R & R gotovo ne bo nikoli zagotovilo optimalnih ekonomskih rezultatov brez hkratnih bistveno povečanih (nefinančnih) vlaganj v razvoj subjektivne komponente človeškega kapitala, to je v »zavzetost« zaposlenih (angl. employee engagement).

Delo kot eden od temeljnih produkcijskih dejavnikov ima v osnovi tri integralne sestavine: fizično (»delovna sila«), umsko oziroma racionalno (znanje in delovne zmožnosti, ustvarjalnost, delovne izkušnje in podobno) ter čustveno oziroma emocionalno (zavzetost zaposlenih kot kombinacija njihove delovne motivacije in organizacijske pripadnosti ter vrednot in prepričanj).

A v pogojih gospodarjenja v 21. stoletju, to je v dobi avtomatizacije, robotizacije in digitalizacije poslovnih procesov, gola »delovna sila« kot produkcijski dejavnik postaja objektivno vse bolj irelevantna, težišče produkcijskega pomena sodobnega dela pa se koncentrira na njegovih umskih in emocionalnih komponentah. Pojma sodobno delo in tako imenovani človeški kapital danes tudi teoretično lahko mirno uporabljamo že kot sinonima. Kajti ne omenjene umske in emocionalne sestavine dela niso nikakršna naravna danost oziroma niso nekakšen »primarni« dejavnik, ampak so (enako kot finančni kapital podjetij fizično pretvorjen v produkcijska sredstva) »/pro/izvedeni« produkcijski dejavnik, torej kapital v pravem pomenu besede. Treba jih je najprej proizvesti oziroma ustvariti, kar pa – mimogrede – v osnovi seveda ni prav nič lažje kot ustvariti finančni kapital.

čas denar | Author: Shutterstock Shutterstock

Produkcijski dejavnik »sui generis«

Predpostavka konkurenčnega podjetja je maksimalna zavzetost prav vseh zaposlenih, ne samo strokovnega, raziskovalnega in vodstvenega kadra.

Danes že povsem anahronistično teoretiziranje neoklasične ekonomike o človeškem delu kot izključno o »delovni sili«, ki naj bi ji bilo kot proizvodnemu inputu, prosto dostopnemu na trgu, mogoče (enako kot »fizičnemu« kapitalu) celo kar matematično izračunati »mejno produktivnost« in s tem tudi – menda ekonomsko pravično (!?) – nagrado njenim lastnikom v obliki mezde oziroma plače kot njene tržne cene, torej v sodobni družbeno-ekonomski realnosti postaja popolnoma neuporaben, predvsem pa tudi vse bolj kontraproduktiven ekonomsko-teoretični konstrukt.

Delo oziroma človeški kapital je gotovo produkcijski dejavnik sui generis, za katerega je (za razliko od zemlje in finančnega – lastniškega in dolžniškega – kapitala) značilno, da:

  • 1. je »neotipljiv« integralni del človeka, realno neločljiv od njegove osebe (in osebnosti), zato objektivno sploh niti ne more biti in načelno – vsaj v civiliziranih družbah – tudi nikoli ne bi smel biti obravnavan kot navadno »tržno blago«, kajti če prodaš delo, prodaš človeka, zaradi česar je tržno oziroma mezdno delovno razmerje v bistvu res le neke vrste, kot ga metaforično imenuje David Ellerman, »suženjstvo za določen čas«;
  • 2. je poleg podjetništva lastnikov vloženega kapitala edini tudi subjektivno ustvarjalen produkcijski dejavnik z brezmejnimi produkcijskimi potenciali, ki pa jih – prav zaradi odločilnega pomena tudi njegovih emocionanih komponent – ni mogoče vnaprej kvantificirati, še manj pa upravljavsko regulirati z nobenimi, še tako sofisticiranimi ekonomsko-matematičnimi formulami in modeli;
  • 3. njegovega prispevka k produktu zato brez udeležbe njegovih lastnikov pri poslovnem rezultatu (dobičku ali izgubi) nikoli ne bo mogoče ekonomsko pošteno in stimulativno nagrajevati izključno le v obliki mezde oziroma plače, kajti ta seveda predstavlja zgolj tržno protivrednost njegovega inputa, ne pa dejanskega produkcijskega outputa, in zato njegovim lastnikom (v nasprotju z rentami, obrestmi in dobički) ne prinaša prav nobenega ekonomskega donosa (čeprav naj bi bilo po teoriji prav v tem glavno ekonomsko bistvo vseh produkcijskih dejavnikov!), temveč je po svoji naravi le nekakšna »amortizacija delovne sile«, medtem ko se tako imenovani rezidualni presežek outputa dela zdaj pač »sistemsko legalno« (!?) preliva v dobiček kot izključni dohodek lastnikov vloženega kapitala.

Povedano seveda pomeni, da produktivnosti dela oziroma človeškega kapitala – dokler bo pač po principih neoklasične ekonomike obravnavan(o) kot navadno produkcijsko sredstvo, ne pa kot temeljni produkcijski dejavnik v pravem pomenu besede – gotovo ne bo mogoče nikoli zares optimizirati. To je preprosto utopija.

knjiga knjižnica šola učenje | Author: Pexels Pexels

Pomen subjektivne komponente človeškega kapitala

Ko torej govorimo o »razvoju« človeškega kapitala kot eni ključnih predpostavk za povečanje inovativnosti in produktivnosti, posledično pa konkurenčnosti in poslovne uspešnosti podjetij ter gospodarstva kot celote v sodobnih pogojih gospodarjenja, bi v bistvu morali razpravljati o nujnosti hkratnih vlaganj v razvoj obeh njegovih uvodoma omenjenih ključnih integralnih sestavin.

Produktivnosti dela oziroma človeškega kapitala – dokler bo obravnavan(o) kot navadno produkcijsko sredstvo, ne pa kot temeljni produkcijski dejavnik – gotovo ne bo mogoče nikoli zares optimizirati. To je preprosto utopija.

Kajti prva, to je umska, v resnici predstavlja šele objektivno razpoložljiv človeški produkcijski potencial, ki pa (lahko) postane kapital v pravem pomenu besede šele in samo če in kolikor so ga zaposleni subjektivno pripravljeni tudi dejansko angažirati v konkretnih podjetniških poslovnih procesih.

To pa je v celoti odvisno od stopnje njihove »zavzetosti« (angl. employee engagement) kot povsem subjektivne ekonomske kategorije. Lahko namreč delajo samo toliko, kolikor se – po marginalističnih principih neoklasične ekonomike – od njih zahteva, da upravičijo prejeto plačo, ali pa se samoiniciativno angažirajo do optimuma svojih objektivno razpoložljivih potencialov. Razlika v dejanskem produkcijskem inputu in posledičnem (količinskem in kakovostnem) outputu v enem in/ali drugem primeru je seveda ogromna.

veriga blockchain dol | Author: Shutterstock Shutterstock

Širši ekonomski pomen zavzetosti zaposlenih

Znamenita Gallupova študija o zavzetosti zaposlenih ugotavlja, da zgolj petodstotno povečanje zavzetosti prispeva kar 2,4 odstotka k zvišanju poslovnih prihodkov.

Ob tem pa je (po zadnjem poročilu te študije, ki se že skoraj 30 let periodično izvaja v 142 državah in zajema približno 230.000 anketirancev) aktualno stanje na tem področju na splošno naravnost zastrašujoče. Povprečno samo 13 odstotkov vseh zaposlenih, torej približno eden od osmih, dela zavzeto in na ta način pozitivno prispeva k poslovni uspešnosti svojih podjetij. Velika večina, to je 63 odstotkov, je nezavzetih, kar 24 odstotkov pa je celo aktivno nezavzetih. Ocenjeni stroški oziroma škoda, ki jo vsako leto utrpijo posamezna nacionalna gospodarstva zaradi nezavzetosti zaposlenih, pa je ogromna: ZDA, denimo, izgubljajo od 450 do 550 milijard dolarjev, Nemčija od 112 do 138 milijard evrov, Velika Britanija pa od 52 do 70 milijard funtov.
Je k tem ugotovitvam sploh treba še kaj dodati? Verjetno ne. Razen da so neizkoriščeni razvojni potenciali na tem področju resnično (še) ogromni, a jih očitno za zdaj (še) ne prepoznavamo.

Glavni dejavniki zavzetosti zaposlenih

Posebej velja opozoriti, da se (tudi) ta, gotovo vsega upoštevanja vredna, Gallupova študija s plačami in drugimi materialnimi nagradami kot morebitnim relevantnim faktorjem zavzetosti zaposlenih sploh ne ukvarja, temveč proučuje predvsem medsebojne odnose, različne vidike »organizacijske vključenosti« oziroma participacije zaposlenih ter možnosti njihovega osebnostnega in kariernega razvoja.

Povprečno samo 13 odstotkov vseh zaposlenih, tj. eden od osmih, dela zavzeto. Škoda je ogromna: ZDA izgubljajo od 450 do 550 milijard dolarjev, Nemčija od 112 do 138 milijard evrov, Velika Britanija pa od 52 do 70 milijard funtov.

Sodobne motivacijske teorije so namreč že zdavnaj empirično dokazale, da plača v bistvu sploh ni »motivator«, ampak le tako imenovani higienik. Kajti človek v resnici ni nikakršen homo oeconomicus, ampak ljudje pri delu in v zvezi z delom razen materialnih potreb (tako imenovanih potreb »imeti«) uresničujemo tudi številne osebnostne in societalne potrebe (tako imenovanih potrebe »biti« in »ljubiti«). To so – zelo v grobem – zlasti potrebe po samouresničevanju in samopotrjevanju z delom, priznavanju dosežkov, varnosti in pripadnosti skupini ter spoštovanju.
Prav te nematerialne potrebe in interesi pa z vidika zavzetosti sodobnih »delavcev z znanjem« (to je tako njihove individualne motivacije za svoje lastno delo kot obenem tudi pripadnosti »skupnemu« podjetju oziroma identifikacije z njegovimi cilji) brez dvoma danes postajajo že precej pomembnejše od ozko materialnih. Šele vse tri omenjene skupine potreb namreč sestavljajo celovit pojem kakovosti delovnega življenja, ki neposredno determinira tudi stopnjo zavzetosti zaposlenih.

kader ljudje delo pisarna zaposleni služba kadrovanje | Author: Shutterstock Shutterstock

In še nekaj velja poudariti. Enako kot s famo o plačah, se ta študija niti najmanj ne ukvarja z – vsaj v Sloveniji trenutno močno popularno, a povsem za lase privlečeno – famo o »ključnih kadrih« podjetij, ki da bi morali biti v vseh pogledih deležni posebne obravnave. Samoumevna predpostavka tako imenovanega inovativnega in visoko produktivnega ter vsestransko konkurenčnega podjetja je maksimalna zavzetost prav vseh zaposlenih, ne samo strokovnega, raziskovalnega in vodstvenega kadra.

Pomembnost razvijanja organizacijske participacije zaposlenih

Od številnih mogočih »nematerialnih« ukrepov za učinkovito uresničevanje omenjenih osebnostnih in societalnih potreb in interesov zaposlenih naj se v tem kratkem prispevku osredotočimo le na daleč najpomembnejšega med njimi. To pa je razvoj vseh treh temeljnih oblik sodobne organizacijske (upravljavske in finančne) participacije, se pravi:

  • 1. individualnega in kolektivnega sodelovanja delavcev pri upravljanju oz. delavskega soupravljanja, in sicer ne zgolj nekakšnega navideznega in vsebinsko marginalnega, kakršnega (in še to ob velikih odporih delodajalcev) v Sloveniji prakticiramo danes;
  • 2. udeležbe delavcev pri dobičku, in sicer »obvezne«, ter dejanskemu prispevku dela k produktu »sorazmerne«, ne zgolj nekakšne prostovoljne in poljubne;
  • 3. širšega notranjega lastništva zaposlenih (to je delavskega delničarstva in zadružništva),
  • ki sicer izhajajo iz logičnega dejstva, da so pričakovanja o optimalni zavzetosti zaposlenih, ki jim ni omogočen ustrezen vpliv na odločanje o pogojih in rezultatih svojega lastnega in skupnega dela v podjetju, lahko le iluzija. To ne nazadnje zelo nazorno potrjujejo tudi številne znanstvene raziskave s področja sodobnih poslovnih ved, ki ugotavljajo signifikantno pozitiven vpliv vseh treh omenjenih oblik delavske participacije na poslovno uspešnost podjetij. Posebno če jih razvijamo hkrati, kar omogoča njihovo sinergijsko učinkovanje.

Obenem pa je dejstvo tudi, da sta enakopravno soupravljanje in sorazmerna udeležba pri poslovnih rezultatih podjetij tudi logični »naravni« ekonomski pravici delavcev na temelju lastništva nad človeškim kapitalom (ne morda vprašanje »prosvetljenosti lastnikov podjetij«!), ki bi ju brez dvoma moralo v polnem obsegu že zdavnaj priznati tudi veljavno pravo. Ključni fenomen nove družbenoekonomske realnosti 21. stoletja je namreč hitro naraščajoč produkcijski pomen tako imenovanega intelektualnega kapitala podjetij (človeškega in strukturnega) vis-à-vis finančnemu. Relativno razmerje njunih deležev v tržni vrednosti podjetij (in s tem njune dejanske produkcijske moči) je v povprečju danes – najmanj – že 85 odstotkov proti 15 odstotkov v korist prvega, ki je seveda (načelno) v lasti zaposlenih.

telefon ljudje | Author: Pexels Pexels

Zgrešene strategije razvoja človeškega kapitala

Obe obravnavani komponenti dela oziroma človeškega kapitala (objektivna in subjektivna) sta, kot rečeno, med seboj neločljivo povezani in pogojeni, tako da vlaganje zgolj v eno ali v drugo zanesljivo ne more prinesti želenih optimalnih rezultatov. Pa se tega danes v Sloveniji tudi v resnici (že) zavedamo? Po trenutni praksi sodeč, gotovo ne.
V raznih »razvojnih strategijah« se danes razpravlja v glavnem le o nujnosti večjih finančnih vlaganj v izobraževanje za pridobivanje večjega obsega in kakovosti znanj zaposlenih ter v R & R za nujen tehnološki preboj, kar naj bi že samo po sebi predstavljalo zmagovalno kombinacijo ukrepov za povečanje konkurenčnosti podjetij ter gospodarstva kot celote. Danes tako razpolagamo že s pravim bogastvom dobrih razvojnih zamisli o tem, kaj vse bi morala država in podjetja (še) postoriti na tem področju.
Po drugi strani pa se žal spopadamo s popolno odsotnostjo kakih zares uporabnih pobud in idej o ukrepih za hkratno zagotavljanje nujnih tudi »psiholoških« pogojev za učinkovito dejansko izrabo razpoložljivih znanj in ustvarjalnih zmožnosti zaposlenih v praksi. Torej o tem, kako »delavce z znanjem« narediti hkrati tudi visoko motivirane in pripadne podjetjem (zavzete), posebno še s pospeševanjem razvoja sodobne delavske participacije. In tudi nobene prave volje za to žal zaenkrat ni zaznati, ne pri državi ne pri delodajalcih.

Kje smo danes na tem področju

  • 1. Država na tem področju že od sprejetja zakona o sodelovanju delavcev pri upravljanju iz leta 1993, ki bi bil že zdavnaj potreben temeljite prenove, ter zakona o udeležbi delavcev pri dobičku iz leta 2007, ki pa se je že od samega začetka v praksi izkazal kot skoraj povsem neoperativen, ni naredila nič (več). Nasprotno.
  • Na temelju uvoženega – menda v tujini ekonomsko idealno učinkujočega (!?) – koncepta »fleksibilne varnosti«, je v zadnjih letih sprejela več zakonov o še dodatnem poslabševanju delovnopravnega ter participacijskega položaja in pravic zaposlenih, ki pa z vidika spodbujanja zavzetosti zaposlenih v praksi seveda delujejo v ravno obratno smer. Lahko da so sicer stroškovno ugodni za delodajalce, a po drugi strani zavzetost zaposlenih in s tem njihovo produktivnost dobesedno ubijajo. Kajti organizacijsko neintegrirana »najemna oziroma mezdna delovna sila« obravnavana zgolj kot poslovni strošek podjetij, zlasti pa »nikogaršnja« armada prekarnih delavcev, ki jo je ustvarila in jo še ustvarja ta nova slovenska zakonodaja, seveda v obravnavanem smislu definitivno ne bo nikoli in za nič resnično »zavzeta«. In to neizogibno ekonomsko katastrofalno posledico svojih ukrepov bi načrtovalci aktualne državne ekonomske politike, ki je za zdaj obsedena izključno z ustvarjanjem »ugodnega poslovnega okolja za (finančni) kapital«, kajpak morali vzeti v zakup. A se je očitno žal res niti ne zavedajo.
  • 2. Podjetniški menedžment pa se po drugi strani pod pritiskom kratkoročnih profitnih interesov lastnikov kapitala čedalje krčeviteje oklepa klasičnih taylorističnih metod utilizacije »delovne sile« za njeno večjo produktivnost. In sicer predvsem prek različnih oblik nenehne intenzifikacije dela, ki marsikje že prestopa mejo elementarne ergonomske vzdržnosti in vodi v izgorevanje ljudi na delovnem mestu. Delavsko soupravljanje v smislu ZSDU je ob tem pretežno še vedno razumljeno zgolj kot povsem nepotreben in celo poslovno škodljiv poseg v odločevalsko avtonomijo menedžmenta in lastnikov, morebitna udeležba delavcev pri dobičku pa kot navaden – izključno prostovoljen – »solidarnostni transfer od lastnikov kapitala k lastnikom delovne sile«. Zavzetost zaposlenih naj bi bilo moč uravnavati predvsem s plačami in raznimi materialnimi bonusi ter ugodnejšimi fizičnimi pogoji dela, hkrati pa tudi z neprestanimi grožnjami o ukinjanju delovnih mest, ki smo jim danes priča na vsakem koraku.

delo pisarna zaposleni služba | Author: Shutterstock Shutterstock

Naravnost že groteskne pa so v tem kontekstu zlasti domislice sodobne HRM (Human Resource Management) teorije o nefinančnem spodbujanju zavzetosti z metodami t. i. znanstvenega menedžmenta, kot so:
– razni »team buildingi«,
– tekmovanja za delavca meseca in medoddelčna tekmovanja,
– organizirani »delovni kampusi« z vsem ugodjem za celodnevno bivanje (in izgorevanje) v službi,
– vsiljevanje želene organizacijske kulture »pripadnosti« z nekakšnimi etičnimi in drugimi kodeksi, ki brezpogojno lojalnost delodajalcu in apriorno istovetenje zaposlenih z njegovimi poslovnimi cilji preprosto kar »zapovedujejo« kot samoumevno in podobno,s katerimi se poskuša zaposlene – namesto da bi jim bilo omogočeno vsestransko organizacijsko vključevanje v prej omenjenem smislu in s tem neposredno uresničevanje njihovih lastnih avtentičnih potreb in interesov pri delu in v zvezi z delom
– vzgajati kot nedorasle otroke (za čim bolj zavzeto služenje profitnim interesom lastnikov kapitala na temeljih razvpite »trickle down« teorije). Za sodobne »delavce z znanjem« je to prej poniževanje kot morebitna dejanska spodbuda k večji zavzetosti.

Namesto sklepa

»Razvoj človeškega kapitala« je torej pojem, ki vsebinsko bistveno presega zgolj problema večjih ali manjših vlaganj v izobraževanje in R & R ter višine plač in primernih fizičnih pogojev dela, ki sta danes na obravnavanem področju žal še vedno bolj ali manj edina preokupacija državne ekonomske in podjetniških poslovnih politik. Aktualno stanje na tem področju pa je vsekakor že alarmantno in dobesedno kliče po radikalnejših spremembah.

Komentarji
Komentirajte

Za komentiranje se je potrebno prijaviti. Če še nimate uporabniškega računa, se lahko hitro in enostavno registrirate. Po registraciji se lahko vključite v razpravo.