Domov Ikonomija 17. Avgust 2017.

Alternativni pristopi h kadrovanju

karte prihodnost
© Pixabay
Postopki izbiranja kandidatov za delovna mesta so se v zadnjih dveh desetletjih zelo spremenili. Službe ne iščemo več po časopisnih oglasih, ampak po spletu. Podjetjem niso pomembne le kompetence, znanje in izkušnje, ampak velikanski pomen pripisujejo osebnostnim lastnostim in življenjski energiji.

Najverjetneje se je razmah upoštevanja astrologije, numerologije in grafologije, vsaj v tujini, začel med zadnjim finančnim krizo, ko je na redkih razpise novih delovnih mest prijavila velika množica ljudi z visokimi kompetencami, kar je podjetjem zelo oteževalo izbiro. Koga izbrati, kdaj tudi po različnih inteligenčnih in osebnostnih testih še vedno ostane večji ožji krog primernih kandidatov?

V teh primerih se še danes, pojasnjuje Reno Moretti, strokovni numerolog, podjetja obrnejo na numerološke analize, ki jim povedo, kateri kandidati bodo najverjetneje najboljši energetsko ujel z nadrejenimi. Datum rojstva kandidatov se v številčnosti (veda o številkah, ki jih je razvil grški matematik Pitagora v 6. stoletju pred našim štetjem) primerja z datumom rojstva nadrejenega, 3, 6 in 9 se medsebojno ujemajo, prav tako npr. 1, 5 in 8. V pomoč pri izbiri kandidatov so jim tudi astrologije in grafološke analize (analiza ročne pisave).

S temi, tako pojasnjuje certificirana psihološka astrologinja Teodora Erhatič, podjetja, sp ali obrtniki izvedo, kako bodo lahko sodelovali s kandidatom. Torej, ali je kandidat za zaposlitev oseba, primerna bolj za skupinsko delo ali želi vse opraviti sama, je bolj introvertirana ali ekstrovertirana, zato je bolje, da opravlja naloge iz ozadja ali ospredja. »Z astrološko analizo tako delovodajalci ali poslovni partnerji lahko izvedejo, kakšne so resnične sposobnosti osebe, ne le, kakšno izobrazbo in delovno izkušnjo ima,« pravi Erhatičeva.

šport plezanje narava | Author: Pixabay Pixabay

Osebne lastnosti

Zanima jih tudi, nadaljuje sogovornica, ali je oseba bolj samostojna ali potrebuje vodenje ter ima potencial za vodstveni položaj, nekateri zanima stopnja energetske v življenjski moči osebe in komunikacijske sposobnosti. Iz rojstnih podatkov se razberejo predispozicije glede osebnih in poklicnih ciljev, fizičnega in psihičnega stanja, nagnjenosti k odvisnosti, odprtosti za nove stvari, delavnosti ali lenobnosti in vrednotnih sistemov, torej, ali je oseba socialno usmerjena itd. Ima tudi primer, ko naročniki zanima, kdaj odpustiti delavca.

»Po finančni krizi je opaziti večjo ozaveščenost v organizacijah glede tega, kaj človek prinaša na krov; ne le izkušenje, znanja, poznavanja strok, ampak tudi, kakšen je ta človek, kakšen je njegov svetovni nazor ter vrednosti sistema. «

Mojca Križnar, direktorica Hill International, družbe za človeške vire, ki se pridruži pristopu humanistične poslovne psihologije, pravi, da tudi pri njih opazujejo zanimanje podjetij za alternativne pristope pri izbiri kandidatov za zaposlovanje ali sodelovanje, v njihovi družbi s tem nikakor ne poslujejo . »Po zadnji finančni krizi je zaznati večjo ozaveščenost organizacij glede tega, kaj nek človek prinaša na krov, ne samo glede izkušenj, znanja, poznavanja specifičnih strok, ampak tudi, kakšen je ta človek, kakšen je njegov svetovni pogled in vrednote sistem.« To je Posledica tega, da so se organizacije tudi pri nas končno začele zavedati pomembnosti lastne identitete, opredelitve poslovnega okolja, vrednot, obstoja v poslanstvu podjetja, zaradi česar jih po mnenju sogovornice začenja zanimati tudi, ali je oseba, ki prihaja k njim,

Pred petnajstimi leti nikogar ni zanimalo

»Gre za vidno razliko, saj je petnajst let nazaj nikomar ni zanimalo. Potem je bil čas kompetenc, zdaj pa gremo stopnjo višje, v bolj subtilne, mehke snovi, ki nas tvorijo kot posamezniki. Torej prihaja čas zavedanja, da je izjemno pomembno, kakšen človek prihaja v organizacijo, «razlaga Križnarjeva. »Tega pri nas ne ugotavljamo s pasuljem od sosede, če sem malo sarkastična, ampak na podlagi uveljavljenih in priznanih znanstveno psiholoških testov, ki jih sami razvijamo.«

Tako kot na drugih področjih je tudi v kadrovanju v zadnjem času veliko spremenilo. Oglasi se ne objavljajo več v časopisu, ampak na spletnih straneh v socialnih omrežjih, recimo linkedinu.

Išče se inovativna žilica

V PwC Slovenija, kjer se vsako leto pridružijo novi sodelavci, diplomanti, in sicer v oddelku za revizijo, davčno, finančno in poslovno svetovanje, obsežen program rekrutiranja začnejo že marca. Za svet kapitala je Katja Juhart, vodja oddelka za človeške vire pri PwC Slovenija, pojasnila, da so zadnji dve leti opazovali vse večji boj pri zaposlovanju najboljših talentov. »V preteklosti smo se srečevali z velikim zanimanjem mladih po zaposlovanju v naši družbi, zdaj je situacija usmerjena, tako mladi pa tisti, ki izbirajo zaposlenega. Iščejo okolje, kjer bodo lahko razvijali karierno v osebnostno. Želijo biti mobilni, zato je fleksibilno delovno okolje eno od prednostnih nalog pri njihovem izboru zaposlovalca. Prav tako je najboljši talent plača ni glavni motiv za zaposlitev, bolj jih zanimajo možnosti pridobivanja novih znanj v veščin, razvoj in delo v mednarodnem okolju ter da je delo na sploh zanimivo.«

Postopek rekrutinga v PwC sicer vključuje enoten postopek zbiranja prijav na spletno aplikacijo. Tako zagotovijo, da imajo vsi kandidati enake možnosti za zaposlitev. V okviru prijave kandidati opravijo spletno testiranje številnih sposobnosti in sposobnosti logičnega sklepanja. Potem ko preverijo, ali kandidat izpolnjuje razpisane pogoje za zaposlitev, izberejo kandidate, ki jih vključijo v nadaljnje postopke. V drugem koraku kandidati opravijo skupinsko vajo, pri čemer njihovi prihodnji sodelavci ocenjujejo, kako se kandidati vedejo v skupini. Timsko delo je, tako kot v večini družb, prevladujoč način dela tudi pri njih. Obvezno je še preverjanje znanja angleškega jezika. Kandidati, ki so bili uspešni v vseh teh korakih, nato povabijo na pogovor s predstavnikom kadrovskega oddelka, menedžerjem iz oddelka, kjer se bodo zaposlili, Nazadnje pa še pogovor s partnerjem oziroma direktorjem družbe. Cilj tega pogovora je, da se kandidat čim bolje spozna. »Naše dolgoletne izkušnje pri delu z ljudmi nam omogočajo, da prepoznamo, ali ima kandidat pričakovane osebnostne lastnosti: agilnost, proaktivnost, želja po razvoju, iskrenost. Predvsem pa si želimo zaposliti ustvarjalne posameznike z inovativnimi idejami, «še pojasnjuje Juhartova.

»Ko govorimo o izjemno uspešnih podjetjih, se moramo zavedati, da se ustanovitelji obdajajo z najboljšimi ljudmi, ki jih najdejo. Moje pravilo je: nikoli ne zaposli nekoga, za katerega v vzporednem vesolju ne bi delal sam. «

Facebookov direktor Mark Zuckerberg, ki ima že 17.000 zaposlenih, ima 27,6 milijard dolarjev prihodkov v 10,2 milijarde dolarjev dobičkov, je v nedavnem podcastu Masters of Scale dejal, da je edini zares pomemben dejavnik, ko govorimo o izjemno uspešnih podjetjih, Da se ustanovitelji obdajo z najboljšimi ljudmi, ki jih lahko najdejo. »Ko gledam druge družbe, vidim, da je edini zares pomemben dejavnik, ki loči dobre družbe iz izjemnih, ki uresničijo vse svoje potenciale, da so dovolj samozavestne v tem, da se obdajajo z ljudmi, ki so močnejši od njih« Je dejal Zuckerberg, ki ima tudi osebno pravilo pri zaposlovanju svojih najbližjih sodelavcev. Nikoli ne bi zaposlil nekoga, za katerega v vzporednem vesolju ne bi delal sam.

Da so zaposleni največje bogastvo podjetja, se v zadnjem času zaveda vseh več podjetij. Doslej so se podjetja zanašala predvsem na psihološke teste, ki so jim razkrili potencialne značilnosti lastnosti bodočih sodelavcev, v zadnjem času pa je priljubljena postala teorija barv. Gre za teorijo, ki jo upošteva že veliko podjetij v tujini, pa tudi pri nas, ki redko kdo želi javno govoriti. Gre za teorijo dr. Taylorja Hartmana, po kateri so človeške osebnosti domnevno obarvane z eno od štirih barv, rdečo, modro, belo,  zeleno in rumeno.

osebnost psihologija | Author: Pixabay Pixabay

V populaciji naj bi bilo 25 odstotkov rdečih, 35 odstotkov modrih, 20 odstotkov belih / zelenih in 20 odstotkov rumenih. Za teorijo med drugim uporablja elitna cybernetska varnostna agencija Xcqure. Njena lastnica Paula Januszkiewicz, S katero smo v Svetu kapitala pred časom objavili intervju o cybernetski varnosti, nam je dejala, da prav na podlagi teorije barv oblikuje čas ljudi, ki delajo skupaj, saj zagotavljajo optimalne rezultate. Teorije barv, ki jih podjetja, s katerimi smo uradno in neuradno pogovarjali, uporabljajo, se med seboj rahlo razlikujejo, načeloma velja, da naj bi bili ljudje rdeče barve dobri motivatorji, vodje, hitro se lotijo ​​dela in imajo ogromno energije, radi Tvegajo. Modri ​​ljudje so zvesti in težijo k spravi v pravičnosti, tako analitiki, ki so osredotočeni na detajle v formalnem mnenju v komunikaciji, tako zelo dobro organizirani v redoljubni. Zeleni / beli so tisti, ki znajo odlično umiriti konflikte in zelo dobro poslušajo, zato so demokratični in jih je najbolje postaviti v ekipo skupaj z rdečimi in rumenimi. Rumeni so namreč energični, Radi se zabavajo, karizmatični, spontani, optimistični in neformalni v komunikaciji. Teorija po besedah ​​sodelujočih pomaga zaposlenim, da lažje razumeva sebe in svoje sodelavce in da lažje medsebojno sodelujejo in preprosteje komunicirajo.

Izborni postopki vse daljše

Križnarjeva iz Hille International v teoriji barv vidi pomanjkljivost. »Pri nas verjamemo v unikatnost v edinstvenost vsakega posameznika, zato ljudje ne pritisnemo v predale in jih tam ne puščamo. Barva teorije ne upošteva možnosti, da se kdo premika iz ene barve v drugo, ali da je kombinacija različnih barv. Mi verjamemo, da si vsi ljudje želijo biti uspešni, spoštovani in sprejeti, zato svoje poslanstvo vidimo v tem, da pomagamo naročnikom ljudi previdno oceniti in jih pozicionirati na tiste položaje v družbi, kjer bodo najbolj zadovoljni in tako bodo prinesli največjo korist organizaciji. " Če želite začeti z vrsto različnih razvitih psiholoških testov, ki se razlikujejo glede na, za kakšno pozicijo ali dejavnost podjetja gre. Prav tako večje zanimanje organizacij za osebnostne sposobnosti in ne samo sposobnosti ljudi v današnjem času pripomore k temu, da izbira kandidatov traja dlje, kot je to mogoče. Dve leti nazaj je raziskava družbe Glassdoor v ZDA razkrila, da je izbiranje novih zaposlenih v letu 2014 trajalo 22,9 dni, v letu 2010 pa 12,6 dni. V Franciji postopek traja še dlje, kar dobrih 31 dni. Razlog je po mnenju omenjene družbe prav to, da podjetja po zadnji krizi dajejo veliko večji pomen značnim posebnostim ljudi, ki jih sprejmejo v svoje okolje, kar preverjajo z različnimi testi.

Komentarji
Komentirajte

Za komentiranje se je potrebno prijaviti. Če še nimate uporabniškega računa, se lahko hitro in enostavno registrirate. Po registraciji se lahko vključite v razpravo.